TRABAJO INVESTIGACION ENGAGEMENT LABORAL

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2.1.-¿Qué es el Engagement?

El Engagement es el constructo teóricamente opuesto al burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo. El burnout hace referencia a una metáfora. Describe un estado de agotamiento similar a un fuego que se sofoca, a una vela que se extingue, a una batería que se agota…

Una definición sintética del fenómeno considera al burnout como: un estado mental, persistente, negativo, relacionado con el trabajo e personas normales que se caracteriza principalmente por agotamiento emocional, que se acompaña de malestar, un sentimiento de reducida competencia y motivación, y el desarrollo de actividades disfuncionales en el trabajo (MASLACH Y JACKSON, 1998)

El burnout es un síndrome complejo compuesto por 3 dimensiones básicas (MASLACH Y JACKSON, 1986): (1) agotamiento emocional, (2) la despersonalización o el cinismo, (3) la falta de eficacia profesional percibida.

- El agotamiento emocional es una experiencia que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de si mismos debido a la sobrecarga de trabajo u otras demandas laborales (ej.: contacto diario y mantenido con personas a las que hay que atender)

- La despersonalización es definida como el desarrollo de actitudes, sentimientos y conductas negativas y cínicas hacia las personas destinatarias del trabajo. En el caso de burnout fuera de ocupaciones de servicio, esta dimensión hace referencia a la actitud cínica respecto a los objetivos o utilidad del trabajo que se realiza.

- La falta de eficacia profesional es la tendencia de los trabajadores a evaluarse negativamente, en especial, su falta de eficiencia y habilidad para realizar el trabajo.

Contrariamente a aquellos empleados burnout, los empleados engaged manifiestan una conexión enérgica y efectiva con sus trabajos, y se ven capaces de afrontar las nuevas demandas que aparecen en el día a día laboral. El Engagement ha sido definido como: (SCHAUFELI, SALANOVA, GONZALEZ-ROMA, BAKKER, 2002ª):

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De acuerdo a esta definición, el vigor y la dedicación son considerados los opuestos de las dimensiones del burnout: agotamiento y cinismo, respectivamente. El continuo que va desde el vigor al agotamiento se ha llamado: energía o activación; mientras que el continuo que va desde la dedicación hasta el cinismo se ha llamado: identificación ya que el Engagement se caracteriza por altos niveles de energía y una fuerte identificación en el trabajo, el burnout, por otra parte, se caracteriza por lo opuesto: bajos niveles de energía combinados con una falta de identificación con el propio trabajo. En la Figura 1 se ilustra gráficamente las relaciones conceptuales entre Engagement y el burnout

Figura 1 las hipotéticas relaciones entre Burnout y Engagement

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Como se puede observar, esto no dice nada sobre le opuesto directo del tercer aspecto del burnout – la ineficacia profesional --, cuyo opuesto que será la eficacia profesional no está incluido en el constructo de Engagement. Existen dos razones de ello. En primer lugar, existe evidencia empírica de que el agotamiento y el cinismo constituyen el así llamado ¨corazón¨ del burnout, mientras que la falta de eficacia profesional parece desempeñar un rol diferente. por ejemplo, el agotamiento y el cinismo están mucho más correlacionados entre ellos, comparados con la eficacia profesional que esta mucho menos relacionada con el agotamiento y con el cinismo. También parece que los empleados que se sienten agotados empiezan a desarrollar actitudes cínicas y distanciamiento psicológico de su trabajo, como una estrategia de afrontamiento frente al cansancio emocional, en contraste, la falta de eficacia se desarrolla relativamente independiente y en paralelo. Además, también el agotamiento y el cinismo están particularmente relacionados con la existencia de altas demandas laborales en el trabajo, tales como la presión temporal, la sobrecarga cuantitativa y el estrés de rol (ej. Ambigüedad y conflictos de roles). Mientras que la falta de eficacia profesional se relaciona con la falta de recursos laborales tales como falta de feedback sobre el desempeño y falta de apoyo social en el trabajo.

En segundo lugar, a través de entrevistas y discusiones con empleados y supervisores la investigación he encontrado que el Engagement se caracteriza porque el empleado se encuentra inmerso y feliz en su propio trabajo, un estado mental que se ha denominado: absorción. La absorción es un aspecto del Engagement que no se considera e opuesto de la falta de eficacia del profesional. Estando totalmente absorto en el propio trabajo es un estado similar al llamado Flow, el cual es un estado psicológico que experiencia optima y totalmente y totalmente disfrutada, caracterizada por la intención focalizada, la claridad mental, la unión de mente-cuerpo, concentración del esfuerzo, con trol total sobre la situación, perdida de la consciencia, distorsión del tiempo y disfrute intrínseco en la actividad. No obstante, este Flow es un concepto más complejo que incluye muchos más aspectos que se refiere a una experiencia particular, concreta y temporalmente determinada (peak experience) en lugar de un estado mental más persistente y no delimitado temporalmente a una experiencia concreta, como es el caso del Engagement.

2.2.- ¿Como se mide el Engagement?

En base a esta definición del Engagement, se construyó un cuestionario para medirlo llamado UWES (Utrecht Work Engagement Survey) o (encuesta de bienestar y trabajo) y que incluye las tres dimensiones el constructo: vigor, dedicación y absorción. (SCHAUFELI et. Al., 2002ª) el cuestionario conta de 17 ítems que incluimos en el anexo.

- Vigor se evalúa con 6 ítems que hacen referencia a altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir más esfuerzo en el trabajo, no sentirse fatigado fácilmente y persistir en la actividad, aunque aparezcan dificultades y complicaciones. Aquellos empleados que puntúan alto en vigor son empleados que invierten mucha energía en su trabajo, mientras que aquellos que puntúan bajo en esta dimensión invierten poca energía en el trabajo y sus tareas.

- La dedicación se evalúa con 5 ítems que se refieren al nivel de significado que tiene el trabajo para la persona , el entusiasmo por el trabajo que se hace y el sentirse orgulloso por el mismo, el alto reto persibido por el trabajo y la inspiración psicológica que proviene de la actividad laboral. Los empleados que puntuan alto en esta dimensión se identifican