Violencia y trabajo (Moobing)

...

de un hostigamiento hostil y sin ética que esta dirigida a uno o varios individuos en contra de otro ,que les coloca en una posición de vulnerabilidad y desvalimiento, y es activamente mantenido en ella. Por otra parte las personas que ejercen este tipo de violencia son personas altamente inseguras de si mismas y eso lo transmiten con agresiones psicológicas a sus víctimas haciéndoles ver que sin lugar a dudas quieren destruirlas pero de la manera más sutil posiblemente vistas.

“tiene como objetivo [el agresor] intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir así suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular” (Piñuel, 2001). Algunas conductas de Mobbing o de acoso Psicológico cuando se provoca aislamiento social, Cambios en el Trabajo y unas de las más comunes y que más se vivencian día a día en la mayoría de lugares de trabajo el asignar tareas que se encuentran bajo sus capacidades, que no tengan sentido o que sean degradantes provocando frustración. Además lo más frecuente es que se propicie la inducción al error, mediante procedimientos de manipular información, ya sea ocultándola o alterando los datos de forma que si la victima opera con datos incorrectos el resultado sea negativo.

Y la última una de las conductas más utilizadas por él o los acosadores Para acosar psicológicamente a su víctima y lo realizan a través de los gritos e insultos, sean para llamarle la atención por una falta cometida o simplemente para dirigirse

6

a él, en este caso no se la suele llamar por su nombre sino que se emplea un apodo el cual hace referencia a alguna característica que se exalta en forma degradante.

El acoso psicológico opera dividido por fases estudiadas sistemáticamente y llevadas a cabo de la misma manera por el victimario pero sin saberlo, todo comienza en un contexto amistoso, desde esta etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases más activas, donde se implican superiores y compañeros. Se han sistematizado 4 grandes fases (Leymann, 1996) que marcan la evolución del proceso de mobbing: con cierto tipo de sinsabores o intereses egoístas en la relación personal.

1º Fase: Fase de conflicto

En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral.

2º Fase de estigmatización o mobbing

En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses. El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatización, desvaneciéndose el origen del proceso de acoso. La víctima que no comprende lo que está ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situación. De cualquier modo, la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación de esta fase hasta su culminación, provocando el aislamiento de la víctima, la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosodepresiva (Piñuel y Zabala, 2003). El objetivo del victimario en esta primera parte es confundir a su víctima para así

7

llevarla en silencio hacia el posterior embrollo del mobbing, por esta razón, se comporta como pretendiendo estar de parte de su victima, una y otra oportunidad mostrando aceptación y aprobación, pero gestionando y haciendo pequeñas cosas que van dando a la victima una idea errónea de sí misma.

3º Fase de intervención de la organización

La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. Alguna persona de la dirección (habitualmente un superior jerárquico o un representante del departamento de personal) interviene con el propósito inicial de solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador.

La empresa o institución puede intervenir:

Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario, se fomenta la participación y el diálogo, se especifican las funciones y tareas, y se establecen adecuados canales de comunicación formal).

Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona acosada).

La dirección de la organización tóxica puede negar el fenómeno de acoso, trivializando las críticas que el acosador hace a la víctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piñuel, 2001).

8

La negación del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada.

La implicación activa en el conflicto por parte de la dirección, alineándose con los acosadores, genera que la víctima vea descartada una de las posibilidades de solución (la intervención del superior) y que se incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Pérez Bilbao, 2001).

La incompetencia de la dirección para resolver el problema favorece no sólo el deterioro de los trabajadores, sino también el rendimiento de la organización y la calidad de sus productos (Fornés