CASO PRÁCTICO A.F.S. EXPANDE SU CENTRO DE DISTRIBUCIÓN Y LANZA UNA NUEVA FILOSOFÍA DE EMPRESA.

CASO PRÁCTICO

A.F.S. EXPANDE SU CENTRO DE DISTRIBUCIÓN Y LANZA UNA NUEVA FILOSOFÍA DE EMPRESA.

El estilo o la cultura empresarial de toda organización, es lo que determina el verdadero valor de la misma, su "know How”, influyendo por tanto en sus niveles de rentabilidad y productividad. ¿Crees que A.F.S. ha gestionado de manera correcta el cambio dentro de su organización.

Si se gestionó de manera correcta. Paul Jones realizó una serie de cambios que tuvo buenos resultados ya que comenzó detectando principales problemas de la organización  como la tasa de rotación de personal previo al cambio.

Por lo que  Jones se basó en 3 objetivos importantes.

1. Seleccionar, enseñar y desarrollar el liderazgo.

2. Crear una filosofía de trabajo en el nuevo Centro de Distribución de Farr West,Utah, a la cual la gente se uniría y según la cual la gente se preocupa por los demás y por el trabajo en equipo.

3. Mejorar la contabilidad de la empresa, para que esta se convirtiera en la más efectiva dentro de la industria o sector en el que A.F.S. competía y compite hoy.

En base a estos 3 objetivos comenzó el proceso de cambio dentro de la organización, pero también sabía que para poder acompañar a la empresa en este proceso debería tener el liderazgo como los trabajadores idóneos para que este proceso se hiciera realidad, así que la empresa definió valores y principios que quería implementar en el  nuevo centro de distribución.

“Hustle” – “Accelerar”,

“Attitude” – “Actitud”,

“Right” – “Correcto”,

“Team” – “Equipo”, y,

“Safety” – “Seguridad”

Los valores “H.A.R.T.S.” fueron incluidos como un elemento importante en la dirección del centro.

Otro punto exitoso que implementó jones para poder alcanzar este cambio fue el entrevistar a los colaboradores y  explicarles la nueva filosofía y valores consultarles si estaban dispuestos aceptar el reto y poder adaptarse, pero como suele pasar en toda organización  475 de 785 empleados eran nuevos, El sabia que si se llevaba a  personal que estaba con oposición al cambio los objetivos no se iban a lograr. Necesitaba trabajadores con mente abierta.

Luego de verificar los puestos operativos, jones también comenzó con los  líderes, y el 20% de los nuevos gerentes provenía de fuera de  A.F.S, de igual manera si la cabeza de cada equipo no es capaz de adaptarse no servirán de ejemplo para sus subalternos y el cambio en la organización será más difícil de implementar.

Se realizaron otras gestiones de cambio que no se pueden dejar de mencionar como las siguientes:

1. Capacitar y fomentar el trabajo en equipo.Los componentes básicos del proceso de cambio fueron la capacitación y formación de los equipos (personal). Antes de que el nuevo centro se pusiera en marcha, A.F.S. formó y capacitó a los trabajadores que serían trasladados al nuevo centro.

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