INFORME Nº 3 “INTEGRACIÓN DE PERSONAL Y DIRECCIÓN”

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El enfoque de las relaciones humanas.

Se supone la necesidad de los gerentes a utilizar las capacidades de su personal. Además, para tener éxito, un gerente debe saber comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo. Debe ser capaz de adaptarse a los cambios, entender la historia, el entorno, la tecnología y a los empleados de la empresa. El elemento humano debe ser observado, interpretado y encauzado si deben funcionar una gerencia y un liderazgo decisivos, oportunos y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante. Hace pocos años el tema sobre la dirección de personal era nuevo en los programas de capacitación y en las aulas. Hoy día en todas las universidades y cursos de capacitación se propicia que los empleados tengan más que meras capacidades técnicas y analíticas. Los gerentes necesitan prepararse, desarrollarse y estudiar el campo de la dirección de personal para el presente siglo.

Los fundamentos de la dirección de personal en las organizaciones de ninguna manera deben considerarse en forma separada de los fundamentos de la administración del trabajo y de las organizaciones. Los expertos reconocen que la dirección es un proceso que consiste en las funciones de planificación, organización, control y dirección y han aportado puntos de vista en cuanto a la naturaleza y las demandas de estas tareas.

El enfoque de las ciencias de conducta.

La motivación tiene que ver con el porqué de la conducta humana. Es importante para la gerencia porque los empleados deben estar motivados en sus trabajos para que tengan un nivel aceptable de rendimiento; los gerentes deben estar motivados para formar parte de la organización.

La motivación se define como todas aquellas modificaciones internas descritas como anhelos, deseos, impulsos, etc. Es un estado interno que activa o induce a algo. Desde la perspectiva de un directivo, una persona que está motivada trabaja duro, mantiene un ritmo de trabajo intenso, y tiene una conducta autodirigida hacia metas importantes. Debido a esto en la motivación participan el esfuerzo, la perseverancia y los objetivos y, además, incluye el deseo que tiene una persona para lograr el éxito. El rendimiento verdadero es aquello que los gerentes pueden evaluar para determinar de manera directa el anhelo de la persona.

Cuando el rendimiento de la persona no es satisfactorio, con frecuencia se considera que el problema es una pobre motivación y eso es cierto en muchos casos; sin embargo un pobre rendimiento no siempre es causado por una baja motivación. La falta de recursos o de habilidades puede ser también su causa, por lo que es importante no culpar siempre a la motivación.

La suma e interrelación de todos estos conceptos se aplicarán de modo más práctico al trabajo de Tesis que se llevará a cado después de la aceptación de los trabajos previos a la misma. Es de interés del autor señalar la utilidad de dichos parámetros en la aplicación práctica de la gestión de una empresa de distribución automotriz. Todos los aspectos de este trabajo y los anteriores se plasman en la realidad de una empresa tipo perfecta.

Capítulo 1. La Motivación.

- El proceso de la motivación

Una necesidad no satisfecha es el punto inicial en el proceso de la motivación [1]. La deficiencia de algo dentro del individuo es el primer eslabón en la cadena de sucesos que dirigen la conducta [2]; la necesidad insatisfecha produce tensión dentro del individuo, que le lleva a adoptar algún tipo de conducta para satisfacer esa necesidad y, por consiguiente, disminuir la tensión.

- Las teorías de contenido.

Existen muchas teorías sobre la motivación, pero los dos grupos de teorías que han recibido mayor aceptación son las de proceso y las de contenido [3]. Las de contenido dedican sus propósitos a identificar lo que hay dentro de un individuo o el ambiente de trabajo que estimula y mantiene un comportamiento en particular, es decir, qué cosas específicas motivan a las personas[4].

Por otro lado, las teorías de proceso tratan de explicar y definir cómo se genera, dirige, mantiene y finalmente se detiene la energía que provoca un comportamiento determinado y, en primer lugar, intentan definir las principales variables necesarias para explicar una opción, el esfuerzo y la perseverancia [5].

- Teoría de contenido sobre la motivación.

La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow destaca dos premisas fundamentales [6]:

- El hombre es un animal con necesidades que dependen de lo que ya tenemos.

- Nuestras necesidades se distribuyen en una jerarquía de importancia y, una vez que se satisface una necesidad, otra surge y demanda ser satisfecha.

Esta teoría establece cinco categorías de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización, colocándolas en un marco de referencia conocido como la jerarquía de las necesidades debido a sus diferentes categorías de importancia.

Maslow establece que, si todas las necesidades de una persona están insatisfechas en cierto momento, la satisfacción de las necesidades predominantes ejerce una mayor presión que la satisfacción de las otras. Las necesidades que ocupan los primeros lugares en la jerarquía deben satisfacerse antes de que se presente una necesidad de una categoría más elevada. Examinémoslas:

- Fisiológicas. Son las necesidades primarias del cuerpo humano.

- De seguridad. Comprenden la protección contra daño físico, enfermedades, desastre económico y sucesos inesperados.

- Sociales. Están ligadas a la naturaleza social de las personas y su necesidad de compañía. Su jerarquía frente a las anteriores viene dada por las necesidades físicas de las dos anteriores.

- De estima. Comprende la necesidad de saber que uno es importante para los demás y la estima de los demás hacia uno mismo, debiendo sentirse esta última como merecida.

- De autorrealización. Son el deseo de convertirse cada vez más en lo que uno es, de convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser [7].

La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow es ampliamente aceptada y utilizada como referencia por un gran número de gerentes.