LECTURA ALEX SANDER

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En lo enunciado por el texto, cito: “Y si ser insistente e imperativo es la única manera de lograr que el trabajo se haga (sacar dos productos nuevos en un año), entonces para mí eso vale la pena; aún cuando deba pasar por sobre los sentimientos de alguien o ignorar el modo en que un colega desearía manejar un proyecto”. A pesar de sonar como una persona que se esfuerza por ser eficaz y efectiva, se puede tomar como una situación dictatorial, en la que a Alex Sander no le importa si no cumplir los objetivos. Pero por esta razón otros trabajadores o compañeros de su equipo también igual de valiosos que el podrían renunciar por sus acciones.

El talento de Alex es sobresaliente y si se le encauza puede realizar importantes contribuciones, pero debe mejorar ciertas actitudes que a la larga pueden traer inconvenientes.

En el proceso de Aplicación de personas, División de cargos y salarios: (Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño) la empresa está fallando en: Pagarle a Sander por lo que él cree que vale, le envía una señal de enfoque en el corto plazo y de poco valor al trabajo del equipo, pues solo se está entrado en lo que él puede hacer y lograr, sin ayuda de nadie. Recibir más porcentaje del salario es muy positivo, sin embargo, el salario no puede ni debe sustituir la necesidad básica de las personas de sentirse personas, de sentir que se respetan los valores, como en el caso donde Alex dice que si debe pasar por encima de los sentimientos de sus compañeros lo haría.

Según la lectura y cito, Sander: “En términos de dinero (salario), para mí es esencialmente una medida de cómo uno lo está haciendo y cómo le está yendo”. El salario no debe ser tomado como una medida de desempeño

- Considerando los resultados de la evaluación 360° realizada a Alex revise en su equipo de gestión de talento humano que decisiones tomar respecto a: Estructura organizacional, planes de desarrollo, gestión del conocimiento.

- Estructura organizacional: La decisión más acertada en este caso sería delegar auxiliares o asistentes a los gerentes, para que su cargo laboral no esté tan congestionado y puedan hacer un trabajo más efectivo.

- Planes de desarrollo: Si bien se sabe, un plan de desarrollo es una herramienta utilizada para promover y propulsar el desarrollo social. Ciertas actitudes de Alex Sander tales como su carácter, no son las más adecuadas para promover dicho desarrollo, a pesar de que él piensa que es algo positivo pues es una eficaz herramienta de dirección. Ser insistente e imperativo no es una buena forma de liderar pues no se está pensando en la opinión de los demás sino en la propia, y eso no es ser un líder, eso no es trabajar en equipo como se supone que debería ser, a pesar de todas las cualidades positivas individuales que él posee. A lo que se quiere llegar es que la mejor decisión respecto a planes de desarrollo sería trabajar en equipo adecuadamente.

- Compensación: En cuanto a este punto, como lo que se quiere es propulsar el desarrollo social para obtener mejores resultados a nivel empresarial, la remuneración, independientemente del salario de cada trabajador, debe tomarse como un incentivo para el trabajo en equipo, más no el individual, pues siendo así se sigue teniendo el mismo pensamiento de Alex Sander: “En términos de dinero, para mí es esencialmente una medida de cómo uno lo está haciendo y cómo le está yendo. Siempre he obtenido el mismo monto o más dinero que mis pares. Espero y exijo ese nivel de remuneración.”, un claro ejemplo de individualismo.

- Comunicación: La decisión más acertada en cuanto a este punto es el dialogo de ideas, de posibles propuestas que en conjunto puedan ser de beneficio para la empresa. Que tanto los supervisores, como directores y gerentes de cada una de las áreas dialoguen en conjunto para aportar individualmente su pensamiento en cuanto a las estrategias o ideas que tenga otra persona, y así enriquecer decisiones futuras.

- Gestión del conocimiento: Este punto depende del anterior, de la comunicación porque para poder emplear un desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas, es necesario que dichas ideas se den a conocer y que cada uno de los miembros de la empresa sean partícipes en ellas.