La administración por objetivos.

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Cuando esto no ocurre tienen que cambiar las políticas y normas, o en el momento de su aplicación elaborarlos basándose en las mismas.

Debe Revisarse si los Jefes Encargados de Alcanzar los Objetivos Cuentan con la Autoridad Necesaria

Cuando no ocurra así tendrá que aumentarse dicha autoridad ya que de lo contrario no se podrá tomar ninguna decisión.

Los Objetivos Fijados Deben Tener Siempre un Grado Más o Menos Amplio de Decisión, a los Jefes Inferiores La administración por objetivos tiene como característica aumentar la delegación.

Cuando no se hace ninguna delegación surgen problemas como la falta de interés del jefe inferior, constante interrupción al preguntar qué hacer y la nulidad del principio de participación.

Conviene Analizar Antes de Establecer los Objetivos en que Forma va a Contribuir al Progreso de la Empresa

Antes de la puesta en marcha del programa de administración por objetivos deben analizarse cada uno de los objetivos fijados para evitar un trabajo innecesario en caso de que no contribuya en forma real al crecimiento de la empresa.

Clases de Objetivos Los objetivos en general se pueden clasificar en:

Objetivos Individuales y Colectivos

Objetivos Individuales Son los fines que persigue cada persona física.

Objetivos Colectivos Aquellos que persiguen varias personas físicas.

CICLO DE LA APO

La APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados.

Este ciclo corresponde comúnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la ejecución y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

- Modelo de HUMBLE John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse.

Es un estilo de gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos: - Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.

- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar. Éstos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos;

- Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.

- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo.

- Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.

2. Modelo de ODIORNE George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.

1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.

2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.

3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.

4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.

5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.

6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.

7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.