Se busca una utilización de los recursos económicos de la empresa haciendo un enfoque en la producción de tal manera que logre la mayor productividad y economicidad de los recursos (máxima producción con mínimos costos).

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Contrariamente aumentan los empleos en el sector terciario, destacando los empleos basados en el conocimiento.

Estos cambios tecnológicos crean grande responsabilidad en los RRHH, pues se empiezan a crear nuevos puestos de trabajo, y se modifican los contenidos de otros, al tiempo que algunos desaparecen.

CAMBIOS POLÍTICO-LEGALES

Las empresas tienen que seguir desarrollando su actividad jurídico administrativa con más enfoque, es decir van a tener que seguir interpretando la normatividad creciente y novedosa.

Las empresas van a tener que aplicar, normas procedentes del ámbito comunitario.

El ámbito del derecho laboral está recibiendo mayor atención por las autoridades públicas, experimentando un mayor impulso normativo; como la seguridad y salud laboral, el tiempo de trabajo la regulación de una fuerza de trabajo cambiante, participación en las empresas, reforma de pensiones entre otras.

CAMBIOS ORGANIZATIVOS

Los cambios organizativos se producen como producto de los cambios del entorno para reforzar los niveles de competitividad a nivel interno. El cambio que se está planteando consiste en pasar de gestionar actividades y tareas discretas a la gestión de procesos completos.

La empresa se centra en el proceso integral del producto o servicio, en vez de hacerlo en las áreas funcionales sobre las que se ha estructurado clásicamente, permitiendo así focalizar el conjunto de actividades desplegadas en cada proceso hacia la satisfacción de las necesidades del cliente.

Permite conocer el valor que se está aportando con cada tarea realizada al producto o servicio que ofrece la empresa.

Los criterios de identificación de los procesos principales en la empresa están relacionados con su impacto en los resultados (satisfacción de los clientes, resultados económicos, satisfacción del personal entre otros). El principal reto que se plantea a la FRRHH cuando se implanta la estructuración por procesos es el de dotar a la empresa de directivos con capacidad de liderazgo y trabajadores con competencias en el trabajo en equipo, lo que conlleva a nivel de cambio cultural.

La disminución numérica de los niveles comporta, inevitablemente, la agrupación de las cualificaciones tradicionales en constelaciones profesionales nuevas y más amplias, redefiniendo la división vertical y horizontal del trabajo.

La reducción de los escalones jerárquicos significa que, en cada nivel, el número de subordinados por mando tiende a aumentar y que, además, los contenidos de sus tareas se amplían.

Podemos afirmar que la reducción en el número de niveles supone para la FFRR la simplificación de la administración de personal; la necesidad de establecer un sistema de trabajo más participativo; la promoción de una política eficiente de comunicación interna, la realización de un diagnóstico de nuevas necesidades de formación y el lanzamiento de un plan que afronte el establecimiento de un nuevo sistema retribuido.

Sistemas de gestión que permiten la obtención de una mayor flexibilidad empresarial la cual es basada en tres pilares, flexibilidad económica, flexibilidad productiva servicio y la flexibilidad laboral o capacidad de adecuar eficientemente los recursos humanos disponibles, y la organización del trabajo, a las variaciones de la demanda de productos y servicios en cantidad y calidad.

Flexibilidad numérica, funcional, financiera

Existen dos líneas de actuación para lograr la flexibilidad laboral numérica: una política a corto plazo, supone poner en marcha el conjunto de mecanismos legales existentes para favorecer la entrada y salida de los trabajadores de la empresa en función de las exigencias de la demanda.

Una política más a largo plazo en la cual la flexibilidad numérica consigue, esencialmente, con los trabajadores ordinarios vinculados laboralmente de manera indefinida con la empresa.

La flexibilidad laboral funcional consiste en adaptar las competencias de los trabajadores a las exigencias impuestas por los nuevos procesos productivos, por las innovaciones tecnológicas y por las demandas de clientes y consumidores, esta flexibilidad debe permitir a la empresa ubicar a los trabajadores rápidamente y sin fricciones entre las diferentes actividades y tareas que se desarrollan en la empresa.

La flexibilidad laboral financiera es la variación de los costes laborales por el ajuste realizado sobre los contratos y las horas trabajadas, y el establecimiento de una estructura salarial que este mas relacionada con el desempeño individual o colectivo.

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EVOLUCION DE LA PROFESION Y DEL ROL DEL DIRECTIVO

La evolución de los recursos humanos a lo largo del tiempo ha venido demostrando que los profesionales de la FRRHH no han tenido los dominios profesionales suficientes para adaptar decisiones que puedan afectar otras funciones empresariales y de organización, al igual que no contaban con un área estructurada dentro de la organización, suponían que esta área era incapaz de añadir valor por la dificultad de objetivizar y concretar los resultados lo cual no había favorecido la asignación de un lugar dentro del ámbito empresarial.

La mayoría de los profesionales de los recursos humanos eran personas que se dedicaban al ámbito jurídico laboral, la función que desempeñaba no estaba muy al perfil.

Hoy en día podemos observar como esta área es tan fundamental en una organización y como los directivos de los RRHH están alertas y con la necesidad de contar con profesionales cada vez más especializados en las diferentes sub áreas del talento humano. Esto es un gran indicador del desarrollo que adquiere con el pasar del tiempo la FRRHH con profesionales cada vez más íntegros y dedicados al estudio del recurso humano.

También podemos observar como las estrategias, y el planteamiento de los recursos humanos ha cambiado, hoy en día los grandes gerentes y directores del área RRHH, realizan una gestión más humana incluyendo en todos los aspectos a sus empleados, realizando propuestas más compuestas en la estructura organizativa brindándole a la compañía muchos beneficios.

Las cinco competencias:

- CONTRIBUCIÓN ESTRATÉGICA

- CREDIBILIDAD PERSONAL

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