Actividad - Proyecto final.

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Hablando de la parte de control, se monitorea toda la actividad interna y externa. Hablando de manera interna existen diferentes indicadores que se tienen que cumplir y conllevan una revisión periódica. Se ejecuta una campaña de marketing y se lleva un control mediante un CRM que se alimenta diario, para tener mejor control de los clientes, stocks, etc.

De manera externa, también hay métricas que se siguen para ver las tendencias de mercado, participación nuestra y de competidores. Las cuales

tienen que ser analizadas e interpretadas por todos en la organización. Mediante los cuales se vuelven a planear objetivos que se miden de manera mensual, trimestral y anual.

Todos los resultados se cruzan a los diferentes departamentos para tener una misma línea y estar trabajando de manera efectiva y eficiente.

La comunicación que hay dentro de la empresa, es una de las mejores y más eficientes. Ya que se cuentan con diferentes canales para poder comunicar en cascada, de manera lateral e interdepartamental. Todos los mensajes que se dan de dirección llegan en tiempo y forma de la misma manera a todos los empleados y/o departamentos involucrados; además de la retroalimentación que se puede dar en tiempo real, por medio de los recursos tecnológicos con los que contamos.

Planteamiento del problema

Hablar de Merck SA de CV como organización, es hablar casi de perfección. Con más de 300 años de respaldo del principal corporativo ubicado en Alemania, podemos decir que se han enfrentado a todo tipo de cambios generacionales, culturales y tecnológicos.

Pero desde mi punto de vista y ubicación dentro de la organización (ventas), considero que la evaluación de desempeño, es todavía un área de oportunidad a mejorar en México.

Actualmente, se lleva a cabo una evaluación a inicios de año y una revisión de medio año. Esto es para todos los participantes de diferentes departamentos.

Se revisan diversos KPI´s que son primordiales para “calificar el desempeño” de cada trabajador.

Pero considero que la comunicación y el proceso de realización está hecho de una manera unilateral, no todos los puntos son de fácil acceso o entendimiento para los participantes de todos los departamentos; creo, que es como si lo leyeras en otro idioma, no es claro, preciso ni conciso. Es por eso que surgen muchas dudas a diferentes niveles.

Objetivo del Proyecto

Según Robbins, un sistema de administración de evaluación del desempeño, “es un proceso de establecimiento de estándares de desempeño y evaluación, cuyo fin es tomar decisiones de recursos humanos”. (Robbins, 2013).

Entonces:

- ¿Qué se persigue con este proyecto?

- ¿Cuáles son sus alcances?

- ¿Qué se va a desarrollar como propuesta de solución a la problemática encontrada?

Estas preguntas, las quiero responder de manera cuidadosa, ya que, como le mencioné. Merck tiene un respaldo corporativo de más de 300 años de experiencia.

¿Qué se persigue con este proyecto?

Mejorar, es la respuesta; considero que, siempre hay lugar para mejorar las cosas, y la evaluación del desempeño juega un papel importante en la toma de decisiones de cualquier organización.

¿Cuáles son sus alcances?

Cubrir un área de oportunidad para los empleados y departamentos inmiscuidos en este tema, tendrá un impacto nacional, que además buscará eficientar tiempos y comunicación dentro de la organización.

¿Qué se va a desarrollar como propuesta de solución a la problemática encontrada?

Un modelo que permita comunicar de manera clara y eficiente a las personas evaluadas, porqué se les está evaluando, cuáles son los puntos a evaluar, porqué se evalúa de esa manera y cuáles son los beneficios que se obtienen al realizar la evaluación. Se busca que sea una comunicación bilateral, en la que recursos humanos tenga la oportunidad de ejecutar con éxito la evaluación para obtener los mejores resultados. Y por parte de los evaluados, tener claro que es la evaluación, y que les evalúan. Además de tener la oportunidad de retroalimentar la evaluación, para mejorar cada día en este rubro.

SOLUCIÓN AL PROBLEMA

Como mencione, la evaluación del desempeño es un área de oportunidad para tener mejor respuesta de los empleados. No todos manejan el mismo lenguaje o terminología, algunos hablan de valores, otros en cobertura de unidades. Se puede decir que en algunos departamentos “se habla diferente idioma”.

El objetivo es desarrollar primero una serie de encuestas por departamento, para saber en qué posición de conocimiento se encuentra cada empleado. Saber si todos conocen que es un ERP, CRM, KPI, KAM, KOL, etc…

Terminología que se usa en diferentes departamentos, dependiendo de los

resultados, implementar una serie de capacitaciones por departamentos para estar todos en línea con un lenguaje que todos entiendan. Que un empleado de producción sepa que es un C.R.M. (customer relationship management) y que alguien de ventas sepa lo que significa chain supply (cadena de producción).

En base a esto, desarrollar una evaluación del desempeño basada en competencias y específicamente realizada por departamento. Con evaluaciones que lleven a un mejor entendimiento de la cultura organizacional, mejoras en el nivel de producción, ventas, etc. Además de poder remunerar de mejor manera el talento detectado por medio de estas evaluaciones, crear promociones y mayor sentido de pertenencia y lealtad a la organización.

Conclusión

Llevar a cabo y ejecutar un proceso administrativo en las organizaciones, nos asegura un mejor desempeño en cada uno de los roles de los departamentos.

Tener a líderes que sepan transmitir los valores organizacionales es una de las prioridades de las empresas, para poder vender más, posicionarse mejor y detectar el talento interno para crear una organización sólida y de mayor peso para la competencia.

Posicionarse de acuerdo a la cultura organizacional de cada empresa, es un reto que pocos llevan a cabo, muchos menos lo ejecutan con éxito.