CLIMA LABORAL Supermercados Peruanos sede El Agustino y Corporación Navarrete SA

...

-

Factores que influyen en el clima organizacional

Litwin y Stinger según Alina Segredo establece nueve factores que a criterio de ellos repercuten en la generación del clima organizacional como son: la estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad (Pérez, 2013)

Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos.

Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada.

Recompensa: Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo

Desafío: ayudan a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia.

Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

Estándares: Son parámetro o patrón que indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

Identidad: Conocido como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.

Esta propuesta permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida de que valoración tienen de la organización sus miembros, posibilitándole información a los directivos para la toma de decisiones y la gestión del cambio.

-

Tipos de clima organizacional

Según Luc Brunet (Citado por Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015), examina los principales ambientes laborales que la psicología industrial ha definido. Luc Brunet delimita la naturaleza y el aspecto metodológico del clima de trabajo, así como la clasificación de los diversos tipos de Clima que se constituyen en las empresas.

Clima de tipo autoritario

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad[2].

Clima de tipo paternalista

Este tipo de clima, los jefes tiene una confianza condescendiente en sus trabajadores, como la de un amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se toman en los puestos más altos, pero algunas se toman en los puestos inferiores. Para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos.

Clima de tipo participativo

La política y las decisiones se toman en los puestos superiores pero si se permite a los puestos inferiores tomar decisiones y la comunicación es de tipo descendente. El método para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima[3].

Clima de tipo participativo en grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones están repartidas en cada uno de los niveles de la empresa y la comunicación es de forma lateral. Asimismo, la motivación se basa en la participación y por el establecimiento de objetivos de rendimiento, además por los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos[4].

Aquí se ve una clara diferencia entre los tipos de climas existentes dentro de una organización, estos son importantes para ella; ya que de esta manera se puede observar que tipo de clima se maneja, y así poder actuar y/o invertir la situación si es necesario, para el progreso de la empresa.

-

El clima organizacional dentro de una empresa

Para entender el clima oranizacional como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto es necesario considerar que son percibidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre la conducta frente a ello. Abarca cuatro dimensiones para el buen manejo de clima de la oranizacion. Estas dimensiones son: la cultura, aspectos psicológicos, situaciones laborales y el entorno social.

Schein ( citado por Angélica del Carmen Cújar Vertel*, Carlos David Ramos Paternina, Helman Enrique Hernández Riaño y, 2013) define la cultura organizacional como un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos.

En el caso de la Situación laboral, el estatus de las relaciones entre los trabajadores y el empleador intrínsecamente esta situación que bien puede ser subjetiva debe ceñirse a un conjunto de normas y reglamentos que regulan la misma, para lograr un equilibrio entre dos partes desiguales. En esta situación de equilibrio se ven involucrados estamentos como la organización sindical, las unidades de servicio social y la conducta de responsabilidad social del empleador con respecto a sus colaboradores.

Por otro lado, el entorno social es aquel lugar donde los individuos se desarrollan en determinadas condiciones de vida, trabajo, nivel de ingresos, nivel educativo