Capacitación y Desarrollo de Empleo

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Creamos expectativas comunicación verbal y no verbal responden las señales se vuelven realidad las expectativas

Cuatro zonas en las que transmitimos las expectativas

- Clima

- Aportación

- Resultado

- Retroalimentación

- Apoyo y refuerzo, contacto visual, tono de voz, expresión visual, postura del cuerpo

- Cantidad y calidad de aportación

- Resultados que proporcionamos de los demás

- Refuerzo positivo y crítica constructiva.

Inspirar a los demás para alcanzar grandes hazañas

ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evaluación del desempeño: es un proceso a través del cual se mide o se valora el rendimiento de un colaborador tomando en cuenta los estándares establecidos para su puesto

Razones para las cuales se debe evaluar el desempeño:

- Tomar decisiones sobre incrementos salariales

- El índice de inflación

- Evaluación del desempeño

- Diseñar plan de mejora

- Tomar decisiones sobre promociones

- Diseñar un plan de mejora que le permita ser un mejor empleado

- Diseñar planes de carrera, crecimiento de sus empleados dentro de la organización

- Tomar decisiones sobre el retiro del personal.

Pasos de la evaluación del desempeño:

- Definir el puesto

- Evaluar el desempeño

- Retroalimentación

FACTORES RESPONSABLES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

- Jefe inmediato

- Pares o compañeros

- Subalternos objetivo: monitorear para ver cómo está el liderazgo de un jefe.[pic 6]

- Autoevaluación: que el propio empleado se evalué

- Comité de evaluación: equipo de trabajo (jefe inmediato y otros dos jefes que tengan relación con el empleado.

- Evaluación 360°) hay cuatro actores.

Métodos Básicos

- La escala grafica de calificación

[pic 7]

2 elementos Dimensiones lo que se quiere básicos Escala de valoración evaluación del empleado[pic 8][pic 9]

DIMENSIONES: Pueden ser de tres tipos:

- Genéricos

- Relacionados con el puesto

- Relacionados con las competencias.

- Clasificación alterna: Clasificar su equipo de trabajo desde su mejor empleado hasta el peor ejemplo: creatividad luego clasificar

- Comparación por pares: comparar; primero se define el criterio a evaluar enumerar verticalmente y después horizontal luego una cuadricula para hacer una matriz, registrar de manera vertical y se suman los signos positivos

- Distribución forzada: establecer criterios de evaluación a los jefes.

- Índice crítico: (llevar un diario delos desempeños de mi empleado)

- Escala de estimación anclada a conducta: 1 dimensiones conductuales 2 escala de valoración[pic 10][pic 11][pic 12]

- Administración por objetivos: Etapas Monitoreo, evaluación y retro alimentación [pic 13]

Ventajas:

- Es el método más objetivo

- Mas participativo

- Fomenta evidencias

- La organización está alineada a las prioridades

Problemas comunes en la evaluación del desempeño

- Estándares poco claros: instrumentos mal definidos

- Efecto de halo: cuando una característica influye sobre otra.[pic 14]

- Tendencia central: ocurre con escalas impares.

- Indulgencia o rigor: jefes demasiado buenos o demasiado estrictos.

- Sesgo: cuando la evaluación se ve influenciada con factores que no son vinculados al trabajo. Una variable que no tiene nada que ver con el trabajo cuando el jefe califica al empleado ejemplo: partido político

LINEAMIENTOS: Para evitar problemas de evaluación.

- Conocer los problemas

- Use la herramienta correcta lo que se ajuste mejor a su organización de acuerdo a la organización,al rubro

- Capacite a los supervisores o jefes inmediatos

- Controle las influencias externas: sindicatos, presiones cualquier elemento que puede influir en la forma en cómo califica

- Utilice un diario (bitácora )

ENTREVISTA DE EVALUACION Tiene como objetivo identificar los puntos débiles y fuertes en la evaluación.

[pic 15]

. 1. Planeación de la entrevista: revisar evaluaciones pasadas del

2 momentos Empleado para ver si ha mejorado o empeorado

2. Desarrollo: cuando ya está haciendo la entrevista.

LINEAMIENTOS:

- Hablar en términos laborales

- No tome la entrevista como algo personal

- Cuantificar para no calificar

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