Caso 5: Lincoln Electric

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La humanización de las relaciones entre agentes y principales, la comunicación abierta y franca entre trabajadores y administradores ha sido un factor crítico en el éxito de Lincoln.

La estructura de puertas abiertas, donde no existe una estructura jerárquica grande, sino que es plana en el cual hay pocos niveles que separen los agentes de los principales. Ha beneficiado el control sobre los operarios y la producción.

- Qué recomendaciones le haría a Mr. Willis?

Dado que la estructura jerárquica de la empresa consta de pocos niveles entre la parte superior y la inferior, la concentración de cambios en el estado de los empleados por ejemplo (incluso en los niveles mas bajos) tiene que ser aprobado por Mr. Willis, por lo tanto, esto puede ser un cuello de botella para decisiones triviales o de bajo impacto en la organización.

La implementación de nuevas metodologías de producción para momentos puntuales de gran demanda, donde les es difícil ofrecer s producto a tiempo al clientes, esto motivado en gran medida por la política de garantía de empleabilidad a los trabajadores, lo que les hacer ser resistentes a aumentar sus recursos humanos en momentos de alta demanda.

- Cuan aplicable es el sistema de motivación de Lincoln a otras empresas y situaciones? Porque no hay mas compañías operando como Lincoln?

El sistema de motivación de Lincoln , no es, conceptualmente, 100% aplicable a otras compañías, si bien existen varias firmas que tienen similitudes respecto a compensaciones monterías por el desempeño de las operaciones de la firma, o motivan la competencia en sus operearios, además de un ambiente colaborativo. Existen otros beneficios (desde Lincoln) que no se han extrapolado, como los incentivos monetarios anuales a todos los empleados de la firma, o que los empleados (todos por igual) puedan ser accionistas partícipes de la propia empresa.

Las organizaciones reparten el beneficio a sus accionistas, no a sus operarios, tienen cuotas de producción establecidas, para no tener pagos mayores sobre X monto producido, y no incrementan en relación 1:1 el salario, no garantizan la empleabilidad de sus operarios ante cualquier panorama incierto. Externalizan la contratación de mano de obra o bien de operaciones.

- Esta Lincoln adelante o atrás de la actuales buenas prácticas de administración?

Los datos no indican que el mercado ha cambiado , mayor es la cantidad de empresas que contienen en sus contratos remuneraciones en función de la productividad de sus operaciones.

- A UD le gustaría trabajar en un ambiente como el de Lincoln?

Noup.

- Cuál es su predicción para Lincoln para los siguientes 40 años?

Lincoln tiene dos opciones para los siguientes años:

(.1) Mantener sus políticas sin efectuar cambio alguno : Lo cual ha funcionado durante más de 25 años, por lo tanto no debería ser alterada.

(.2) Cambiar algunas de sus políticas: Si bien como se mencionaba anteriormente Lincoln ha mostrado efectividad en el uso de sus políticas, no hay que dejar de lado que los recursos humanos se han mantenido dado que la productividad ha indo incrementando año tras año. Es imposible no pensar en un escenario futuro en donde este esquema se vea estresado bajo ciertas condiciones de mercado, en donde la firma no pueda hacer frente a las grandes compensaciones a sus trabajadores o bien la demanda decaiga en tal manera que no puedan mantener a la cantidad total de su fuerza laboral mediante las políticas de compensación.

Por otro lado la implicancia de nuevos trabajadores que premian , por sobre los beneficios económicos, la capacidad de la empresa de entregar otro tipo de compensaciones como flexibilidad en los horarios o home office, etc, puede ser un problema que enfrente esta mano de obra que utiliza actualmente Lincoln.

El uso de nuevas tecnología que vendrá a capturar puestos de trabajo, para convertirlos en ahorro de costos de producción devengará en posibles reducciones de personal.