El liderazgo transformacional como estrategia de éxito para las organizaciones contemporáneas

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“La confianza organizacional, se desarrolla cuando los individuos trascienden su confianza personal a las grandes organizaciones compuestas por individuos con los que tienen poca familiaridad, poca interdependencia y escasa interacción (Mollering, Bachmann & Lee, 2004). En este ámbito se distinguen dos grandes áreas de análisis: confianza en el supervisor y confianza en la organización (McEvily, Perrone & Zaheer, 2003). La confianza en el supervisor se refiere a la voluntad de un subordinado de aceptar indicaciones frente a las acciones que no puede controlar. La confianza en la organización proviene de las señales de apoyo y justicia por parte de los representantes de la alta gerencia”. ( Omar 2010- Pág. 131).

Por lo cual se destaca que la confianza organizacional y la confianza personal son influyentes en las organizaciones ya que se desarrollan las relaciones humanas para una relación laboral armoniosa, en el cual se transmiten sus conocimientos y necesidades básicas en forma colectiva, y que como resultado se obtiene la visión estratégica de un liderazgo transformacional.

Otro aspecto relevante al éxito de las organizaciones depende, no solamente de las estrategias utilizadas por la administración y su líder, sino por la demanda del medio. De los factores externos que repercuten en dichas estrategias. De tal manera que la demanda del medio de alguna manera dinamiza la actividad de la organización y la organización se dinamiza interna mente para responder a esas demandas, si quiere permanecer en el mercado claro está.

La globalidad es la demanda del medio en este caso, ya que la polarización de los mercados indeterminadamente en lo que la organización se desempeñe debe responder y de esta demanda dependa para subsistir en el mercado.

Encontramos referencias del cambio de mercado en la misma historia donde se han generado factores determinantes para la evolución de las estrategias a aplicar ante los momentos históricos que se presentaron en el mundo y que llegaron hasta nuestro continente, poniéndonos a competir con países de primer mundo y con alto desarrollo económico, y recursos a su disposición; es por todo, por la suma de los factores históricos y de desarrollo ante las crisis que se dio la demanda de estrategias por parte de los administrativos organizacionales en generar no solo resultados óptimos en el mercado si no a interesarse por ese recurso humano que no se tenía en cuenta en antaño.

Actualmente, como se evidencia en diversos estudios desde los años 30, se ha investigado sobre liderazgo y sus efectos en la productividad y rendimiento de la organización frente al mercado y como dichos lideres producen efectos visibles en su capital humano dentro y fuera de la organización. Pero no fue sino hasta principios de siglo que el liderazgo se convirtió en una estrategia de éxito hacia los continuos cambios del medio y la competitividad otro factor inherente a la globalidad, en lo referente al capital humano y el éxito.

Como se mencionaba desde los tiempos de Douglas McGregor y su postulado en 1960 sobre las teorías opuestas teoría X y teoría Y, donde en una se postulaba que los trabajadores solo realizaban sus labores bajo amenaza y en una contraposición una postura del administrador en la cual el empleado quería y necesitaba trabajar. Es una postura que en la época actual se vivencia en algunas organizaciones por su rigidez en algunos casos en los procesos administrativos y por otro lado, proceros más humanos y que vinculan la calidad de vida en el trabajo y la vinculación de las demandas del trabajador teniéndolo en cuenta en todo el proceso de desarrollo en dicha organización hasta su salida de la misma.

De lo anterior Rousseau en 1988 formo el constructor de clima organizacional, el cual es un proceso que incluye una dinámica por parte del empleador y su empleado, en el cual el administrador brinda a sus colaboradores un estado de armonía y desempeño en la organización, se pone en posición global los requerimientos de la empresa con los factores personales de sus empleados encaminados en un objetivo en común.

Diversos autores han dado aportes relevantes a lo concerniente al área organizacional y su correcta implementación de estrategias administrativas para afrontar el mercado, las crisis inherentes al mercado, el medio ambiente y la responsabilidad social que adquieren las empresas y finalmente la responsabilidad con su capital humano; lo que lleva a postular que el líder y sus estrategias administrativas son determinantes para el óptimo desempeño de una organización y su objetivo de alcanzar el éxito.

REFERENCIAS:

Mendoza Torres, Martha Ruth, Ortiz Riaga, Carolina, El Liderazgo Transformacional, Dimensiones e Impacto en la Cultura Organizacional y Eficacia de las EmpresasRevista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión [en linea] 2006, XIV (junio) : [Fecha de consulta: 11 de julio de 2017] Disponible en:ISSN 0121-6805.

http://www.redalyc.org/pdf/909/90900107.pdf

Omar, Alicia, LIDERAZGO TRANSFORMADOR Y SATISFACCIÓN LABORAL: EL ROL DE LA CONFIANZA EN EL SUPERVISORLiberabit. Revista de Psicología [en linea] 2011, 17 (Sin mes) : [Fecha de consulta: 11 de julio de 2017] Disponible en:ISSN 1729-4827

http://www.redalyc.org/pdf/686/68622584003.pdf

Cruz Ávila & rodea Velázquez, Liderazgo Transformacional como Herramienta de la Productividad de los Empleados” (Caso: Empresa Textilera, Municipio Ixtapaluca), tesis de grado, para aspirar a administradora de empresas, universidad autónoma del estado de México, 2014.

http://ri.uaemex.mx/bitstream/handle/20.500.11799/30808/Trabajo%20de%20Tesis.pdf?sequence=1

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