Evaluacion nª1 desempeño y sistemas de compensaciones.

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Otros métodos de evaluación de desempeño: Método de alternancia en la clasificación Método de comparación de pares Método de distribución forzada .

El método a utilizar va a depender de cada organización y de los propósitos que cada una asigne a la evaluación del desempeño.

Ventajas

Desventajas

Métodos decaracterísticas

De fácil y rápido diseño y por lo tanto, de menor costo.

Fáciles de usar.

No son tan útiles para dar devolución a los empleados y el margen de error es mayor.

Métodos decomportamiento

Se pueden definir estándares de desempeño que son fácilmente aceptados por jefes y subordinados.

Son muy útiles para la devolución de la evaluación.

El desarrollo puede requerir mucho tiempo y es costoso.

Métodos deresultados

Evitan la subjetividad y son fácilmente aceptados por jefes y subordinados.

Relacionan el desempeño de las personas con los resultados de la organización.

Fomentan los objetivos compartidos.

El desarrollo puede requerir mucho tiempo y pueden fomentar en los empleados un enfoque de corto plazo.

PARTE III Aplicación práctica

El alumno deberá responder las preguntas que se detallan a continuación, sustentando dichas respuesta con el desarrollo teórico que corresponda.

La pyme "Pompozo S.A" comienza con la implementación del proceso de evaluación 360º y necesita obtener información acerca del sistema de evaluación, usted se encuentra en el área de Recursos Humanos y deberá “asesorar a la empresa para que comience con la implementación, a raíz de esto lo invitamos a responder los siguientes interrogantes:

1-¿Qué es una evaluación 360º?

Es un sistema de evaluación de desempeño que permite que el personal sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores, se pueden incluir otras personas como proveedores o clientes. Procura la satisfacción de las necesidades y expectativas de las personas, no solo del jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona, tanto internos corno externosEs una herramienta para el desarrollo de las personas, diseñada para que éstas mejoren su desempeño laboral. Si se desea realizar una contribución positiva al evaluado, se debe ser sincero y dejar constancia en qué competencias necesita mejorar. Su implementación implica compromiso, tanto de la empresa como del personal ya que esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Las fuentes múltiples pueden proveer un marco más completo y relevante del desempeño de una persona. Los empleados asumen sus comportamientos con mayor responsabilidad y se preocupan por su efecto en los demás. .

2. En su opinión, ¿en qué se diferencia la evaluación 360º a las evaluaciones tradicionales jefe/empleado? Justifique su respuesta.

La evaluaciones tradicionales jefe /empleado tienen solo una perspectiva, la del jefe. En cambio cuando son muchas fuentes se pueden obtener datos mas completos y relevantes en el diseño de una personaLa herramienta 360º además de la autoevaluación incluye la mirada de los pares y subordinados para analizar su propia visión.

3. ¿Cuáles son los pasos para su implementación?

- Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización y del puesto según corresponda.

- Diseño de la herramienta, soporte del proceso (el cuestionario o formulario).

- Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores: jefe, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos (opcional). Evaluaciones anónimas ,las mismas son elegidas por el evaluado.

- Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores.

- Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, La realiza un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.

- Comunicación a los interesados de los resultados de dicha evaluación.

- Los informes se entregan solo al evaluado, el cual contiene el grado de desarrollo de las competencias valoradas.

- 4. ¿Quiénes intervienen en una evaluación 360º? ¿Quiénes son los encargados de evaluar? (

- El mismo evaluado (autoevaluación),Clientes internos,Personas que le informan (subordinados).Clientes externos ,Compañeros de trabajo, pares de su posición,Su supervisor,El jefe del jefe, Otras personas (por ejemplo: proveedores).

5-¿Cuáles son las claves para la implementación de una evaluación 360º? Explique brevemente cada uno de los pasos.

- Diseño de la herramienta: Antes de darla a conocer se debe saber con claridad los aspectos a evaluar. Es de suma importancia destacar la relación entre los sistemas de evaluación de desempeño y la estrategia de negocios de la organización, ya que para que estos esquemas funcionen

- Prueba piloto: evaluar su eficacia

- Entrenamiento a evaluadores y evaluados: preparar a los que van a a llevar adelante esta tarea tal cual queremos que se haga. El entrenamiento para implementar evaluación de 360º debe estar dirigido a todas las personas que de un modo u otro participan en el proceso evaluativo del personal, abarcando todas las instancias del subsistema de evaluación del desempeño

- Procesamiento externo:

- Informe de la evaluación: resultados

- Manuales de instrucción;

- Devolución a los evaluados: de manera personal se entregan los resultados de las evaluaciones realizadas

- Seguimiento