INVESTIGACIÓN SOBRE LIDERAZGO, MOTIVACIÓN, CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN, COMUNICACIÓN Y EQUIPO DE TRABAJO.

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- Teorías de la motivación

Un buen número de autores nos ofrecen diversas teorías que enriquecen las posibilidades de aplicar la que mejor consideren los directivos, a partir de su propia visión (naturaleza humana) de qué motiva a los empleados y las situaciones del medio ambiente. El siguiente cuadro muestra las principales:

Las teorías de contenido se centran en explicar la motivación según sus elementos constitutivos. Es decir, describen y analizan los elementos que intervienen en el proceso de motivar al individuo.

La jerarquía de necesidades, qué desarrolló Abraham Maslow, cuyos escalones inferiores (como un ambiente de trabajo seguro y un salario mínimo digno) representan urgencias a ser resueltas en primer lugar, antes de que las necesidades más sofisticadas (como el sentido de pertenencia o la autorrealización) sean activadas. [pic 2]

La teoría bifactorial de Frederick Herzberg se basa sólo en dos tipos de factores: los factores de higiene, cuya ausencia hace que el trabajador se vea insatisfecho; y los motivadores, los únicos que influyen en la satisfacción laboral en forma positiva.

Clayton Alderfer simplificó el enfoque de Maslow a través de su teoría del Crecimiento Relacionado con la Existencia o CRE. Señaló además la presencia de un mecanismo de frustración-regresión que representa el descenso en la jerarquía si no se pueden obtener los objetivos superiores.

David McClelland, por su parte, se enfocó en la dinámica de la adquisición de las necesidades y categorizó las distintas carreras posibles para un individuo de acuerdo con la intensidad de sus necesidades de logro, afiliación y poder.

Las teorías del proceso de la motivación se interesan en explicar la forma en que se despliega el proceso motivacional; es decir, cómo se desarrolla; la manera en que el empleado pasa del estado inactivo al motivado y cómo se satisface la necesidad que desencadena este proceso, sin interesarse en detallar qué motiva al individuo.

La teoría de la equidad afirma que los individuos esperan que los resultados obtenidos sean proporcionales al rendimiento.

La teoría de las expectativas desde el punto de vista de la dirección, este modelo permite descubrir cuáles son las necesidades de los empleados y diseñar las tareas de forma tal que su realización exitosa permita la satisfacción de esas necesidades, no importa de qué tipo sean estas.

La teoría del establecimiento de objetivos, reconoce los objetivos como un elemento motivacional, son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

La teoría de la equidad intenta explicar la satisfacción en términos de la percepción que los individuos tienen de la distribución justa o injusta de recursos en las relaciones interpersonales. Esta teoría la desarrolló John Stacey Adams en 1963. Afirma que los empleados tienden a comparar y equilibrar entre los aportes (inputs) y resultados (outcomes) propios, con respecto de los aportes y resultados de otras personas y grupos de referencia.

- Conflictos y negociación

- Concepto

El conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no necesariamente es dañino sino que tiene potencial de ser una fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo (Robbins, Judge, 2009). Después del conflicto la forma más adecuada de resolverlo es la negociación y esta nos dice que es una situación en la que dos o más partes interdependientes, reconocen que tienen intereses contrapuestos y deciden, mediante el dialogo y las concesiones, llegar a un acuerdo aceptable y satisfactorio (Silvia, Rodríguez, 2008).

- Importancia

El ser humano desde siempre ha tenido la necesidad de agruparse o bien socializar con otros seres humanos, por lo mismo decimos que es un ser social, por consecuencia esto traerá conflictos por la constante interacción y necesidad de comunicación.

- Modelos

- Competitivos:

La negociación es entendida como un juego de suma cero (lo que gana uno pierde el otro).

- Se intenta conseguir objetivos a expensas del adversario.

- Posiciones iniciales extremas: se inician las negociaciones con pedidos irracionales e intransigentes, se realizan ofertas ridículas con lo que se afecta el nivel de expectativa del oponente.

- Autoridad limitada: los negociadores carecen de autoridad -o esta es muy limitada- para hacer concesiones.

- Tácticas emocionales: Ejemplos de ellas son las actitudes exasperadas, gritos, golpes en la mesa, actuación como "víctima" del poder o de la mala intención- no real de la contraparte.

- Consideración de las concesiones del oponente como debilidades: ante una concesión del oponente no se actúa en forma recíproca.

- Mezquindad en las propias concesiones: se demoran las concesiones y son mínimas.

- Ignorancia de fechas límites: actuación como si el tiempo no existiera, y, por lo tanto, o se agotara, sin que existan límites a este respecto.

- Cooperativos:

- Lograr confianza mutua.

- Lograr el compromiso de la contraparte: hacerla sentir que están en el mismo barco y que es responsabilidad mutua llegar a buen puerto.

- Controlar al adversario: es importante tener bajo un adecuado control al oponente, para tomar rápido conocimiento cuando éste decide modificar su estrategia cooperativa por otra competitiva posterior.

- Enfoque

El carácter complejo de la negociación es una consecuencia necesaria de la interrelación de los diversos elementos que componen su estructura. En un proceso de negociación tenemos a distintos actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses en juego. Hay que comprender que negociar es un acto integral de comportamiento y en él, el negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado en un equipo de trabajo el cual aumenta la complejidad del