“Negociación y Manejo de Conflictos, Identificación del estilo del Equipo”

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Con un Ph.D. de la Universidad de Purdue en ciencias administrativas.

Miembro activo de: Academy of Management, International Association for Conflict Management, American Psychological Association, Association for Psychological Science, and the International Association for Applied Psychology.

Autor reconocido con diversas publicaciones sobre manejo de conflictos, motivoación, manejo del estrés, etc.

- PhD Ralph H. Kilmann(3)[pic 4]

Ralph es una autoridad reconocida internacionalmente en el cambio de sistemas. Ha sido consultor de numerosas empresas en todo Estados Unidos y Europa, incluyendo AT&T, IBM, Ford, General Electric, Lockheed, Olivetti, Philips, TRW, Wolseley, and Xerox.

También ha asesorado a numerosas organizaciones del rubro de la salud, gubernamentales y financieras, incluida la Oficina del Censo de EE.UU. y de la Oficina del Presidente.

Ralph ha publicado más de veinte libros y un centenar de artículos sobre temas tales como la gestión de conflictos, diseño organizativo, gestión de problemas, gestión de cambios, y las organizaciones cuánticas.

- Sobre el test

El "instrumento Thomas-Kilmann que mide el modo individual de enfrentarse a los conflictos", desde ahora el "Test de Thomas-Kilmann", está diseñado para (tal como sugiere su nombre), evaluar la forma en que cada persona maneja los conflictos a los cuales se encuentra expuesto, y de acuerdo a ello perfila a los individuos dentro de cinco estilos de comportamiento.

Con respecto al detalle del test, éste consta de treinta pares de declaraciones. Para cada par, el entrevistado debe elegir una de ellas; cada par de elementos ha sido específicamente diseñado a través de una extensa investigación, siendo iguales en lo que llaman "deseabilidad social" (lo cual se refiere a que ninguno es más intuitivamente descartable que el otro), mitigando el riesgo de resultados manipulados por el individuo.

- Descripción de las variables

Como se mencionó anteriormente, existen cinco estilos de comportamiento:

- Evadir

- Acomodarse

- Competir

- Colaborar

- Comprometerse

- Análisis de las variables

- Perfil individual de los miembros del equipo

- Harold Rojas

- Fátima Velásquez

- Giancarlo Cheng

- Marlly Bustinza

- Casos de experiencia

- Caso 1: Negociación de aumento salarial

- Perfil combinado del grupo

- Metodología Promedio

- Metodología Puntos Fuertes

- Conclusiones y reflexiones

Cada vez que se oye la palabra “conflicto” es inevitable que se nos venga a la mente un concepto negativo, que puede ser perjudicial para en el entorno en el que éste se desarrolla.

Hemos aprendido a través de diversas investigaciones y de la experiencia propia, que, si los conflictos se abordan de forma colaborativas y transparente entre ambas partes, éstos pueden resultar en aportes creativos, constructivos y positivos para la organización y la sociedad en general. De lo mencionado anteriormente, podemos concluir que es importante la estimulación del conflicto constructivo y que los profesionales deben estar preparados para generar ambientes de colaboración en el que se busque siempre mantener la relación a largo plazo, que es donde está el verdadero retorno de la inversión que se realiza al realizar ciertas concesiones estratégicas en el corto plazo.

- Bibliografía

- Seminario “Negociación para ejecutivos” por el PhD Jared Curhan (MIT): http://web.mit.edu/sem122/www/characteristics.html

- http://www.kennethwthomas.net/about.html

- http://www.kilmanndiagnostics.com/ralph-h-kilmann

- Kilmann, Ralph; Kenneth W. Thomas (1977). "Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behavior: The "MODE" Instrument"