LA ADMINISTRACIÓN Y SUS DESAFÍOS EN EL SIGLO XXI.

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En todos los países desarrollados, pero también en China y Brasil, la tasa de natalidad está ahora muy por debajo de la tasa de reemplazo de 2,2 nacimientos por mujer en edad reproductiva.

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Fuente: http://www.economist.com

Políticamente, la inmigración se convertirá en un tema importante en todos los países ricos. El crecimiento de la formación de la familia ha sido la fuerza impulsora de todos los mercados nacionales en el mundo desarrollado, pero lo más seguro es que la tasa de formación de la familia caiga de manera constante a menos que se impulse por la inmigración a gran escala de personas más jóvenes. Cabe mencionar que Drucker no hace comentarios con respecto a las consecuencias en la economía y la sociedad de las naciones que se esperan proporcione la emigración masiva correspondiente, sin embargo la experiencia indica que el daño en aquellos países es bastante más severo.

Este envejecimiento de la población traerá como consecuencia la imposibilidad de mantener los actuales sistemas previsionales. Drucker sugiere que es factible que se tengan que abolir las actuales edades fijas de retiro de las personas que se encuentran en una condición física y mental razonable para evitar que la carga en la población activa se convierta en insostenible y, aún así, los beneficios para los pensionistas saludables será sustancialmente menor de lo que son hoy en día. Considera que es bastante probable que se requiera seguir trabajando hasta aproximadamente los 75 años de edad, si la salud lo permitiera, aunque no en la forma actual de empleos a tiempo completo. Se prevé que las personas mayores de 50 años participen en el futuro de diferentes maneras, ya sea como consultores, a tiempo parcial, entre otras.

En lo económico, la disminución de la población joven va a cambiar los mercados de manera fundamental. El mercado de masa homogénea que surgió en todos los países ricos después de la segunda guerra mundial ha sido determinado por los jóvenes desde el principio. Ahora será determinado por la edad media, o tal vez, lo cual es más probable, se dividirá en dos: un mercado de masa determinado por la edad madura y uno mucho más pequeño determinado por la juventud. Algunos de los negocios e industrias más exitosos y rentables de los últimos 50 años, tales como la industria automotriz, Coca-Cola y Procter & Gamble en América, Unilever en Gran Bretaña y Henkel en Alemania, le deben su prosperidad en gran medida al crecimiento de la población joven y a la alta tasa de formación de la familia hasta el año 2000.

Un último tema a tomar en cuenta es que, debido a que la oferta de jóvenes se reducirá, la creación nuevos modelos de empleo donde se buscará atraer y mantener el creciente número de personas mayores (especialmente personas mayores educadas) será cada vez más importante.

- LA NUEVA FUERZA DE TRABAJO

Concepto de Fuerza de trabajo; capacidad del hombre para trabajar, conjunto de fuerzas físicas y espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de producción de los bienes materiales. La fuerza de trabajo es la condición fundamental de la producción en toda sociedad.

2.1 La Nueva Fuerza Del Trabajo: La Productividad

- La nueva meta de la sociedad capitalista es la producción de los trabajadores del saber y de los servicios. La tercera parte del capital invertido en los países desarrollados han sido en equipos de tecnología, pero en contraposición con esto, la productividad de los trabajadores ha sido disminuido. Esto se observa en las instituciones del gobierno, que es donde trabaja la mayor cantidad de gente.

- La productividad del trabajo del saber es muy diferente a una simple productividad en la fabricación y traslado de cosas, acciones netamente operativas, en el trabajo del saber se decide cómo debe organizarse en el trabajo y qué clase de equipo humano es el adecuado para esta tarea.

- Existen tres clases diferentes de equipo: a) el equipo en el que los todos los jugadores juegan en el equipo pero no juegan como un equipo, tienen posiciones fijas, b) el equipo que se asemeja al equipo de fútbol. El equipo obedece al entrenador, c) el equipo de dobles de tenis cuyo resultado global es el resultado de todos los resultados individuales. Los tres tipos de equipos no pueden mezclarse.

- La productividad del saber y los servicios se maximiza al concentrar actividades específicas.

- Los condicionantes para conseguir productividad en el trabajo del saber y de los servicios son: determinar el flujo adecuado, concentrarse en el trabajo y en su ejecución. Dicho trabajo exige un aprendizaje continuo, donde se enseñe y se aprenda simultáneamente.

- Una nueva corriente apunta a impulsar el uso de fuentes externas, el recurrir a trabajadores fuera de la empresa. Esto ofrece oportunidades ingresos y dignidad al trabajo en servicios.

En la actualidad muchas empresas contratan servicios de fuera de la empresa, esto se conoce generalmente como el outsourcing, en mantenimiento de equipos, abogados, producción de determinada fase de producto, etc.

Los trabajadores del saber y de servicios no son clases, y esto se lograra en la medida en que los trabajadores de servicios alcancen ingresos y dignidad.

2.2 La Nueva Fuerza De Trabajo: El Capital Humano

Los procesos de transformación que han caracterizado a las organizaciones de los años noventa (calidad total, reingeniería de procesos, reestructuración y rediseño), han puesto en evidencia la necesidad de transformar al mismo tiempo la función de Recursos Humanos.

Cuando se pasa de un esquema jerárquico tradicional a la organización horizontal basada en equipos y procesos, se necesita transformar las prácticas y políticas de Recursos Humanos.

Las empresas que están a la vanguardia, a nivel mundial, están llevando a cabo esta transformación desde hace ya varios años.

La organización transformada requiere que los sistemas y prácticas de Recursos Humanos se enfoquen en tareas, no en puestos; en equipos, no en individuos, en procesos, no en funciones; en el aprendizaje organizacional, no en mantener la tradición, y en sistemas de manejo dinámico del desempeño y la compensación, en vez de estructuras salariales y esquemas salariales estáticos.

Sin este nuevo enfoque, la función de Recursos Humanos se convierte en una barrera para la transformación organizacional. Es crítico, para las PYMES,