“LA CULTURA ORGANIZATVA Y EL SISTEMA DE CONTROL”

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- Organizaciones orientadas al poder: cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.

- Organizaciones orientadas a la norma: cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.

- Organizaciones orientadas a resultados: identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.

- Organizaciones orientadas a las personas: Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal.

- ¿Se puede imponer la cultura organizativa en una empresa?

Complejo y difícil por su propia definición pero posible a medio/largo plazo.

Al hablar de “Cultura organizativa” estamos refiriéndonos a relaciones y valores intangibles, relacionados con la psicología, antropología, sociología…. No con una ciencia exacta en la que aplicando una f´romula nos da un valor que nos indica si es viable o no una operación.

Como he expuesto en el primer punto, la cultura organizativa el conjunto de creencias y valores que desarrolla una determinada organización para legitimar un determinado comportamiento. Si pensamos en cualquier creencia o valores que tengamos nosotros en nuestra vida personal y nos dicen si la podemos cambiar seguramente resoplaríamos y diríamos que nada es imposible pero que si yo soy agnóstico, será difícil que crea en un dios en algún momento. También s cierto que quizás no sea necesario que yo crea en Dios si no que entienda y acepte que haya gente que crea en un Dios.

El ejemplo anterior, en el marco profesional, si yo soy una persona enfocada a la atención al cliente, a los detalles, a las personas… hay un cambio en la empresa y el nuevo enfoque es la consecución de resultados, ingresos, ventas…. Seguramente existirá una incongruencia entre los valores de la empresa y los personales y pérdida de identidad y sentimiento de pertenencia. Pensemos en los casos de fusiones bancarias, en los que un banco ha absorbido a una caja con el enfrentamiento de ambas culturas organizativas.

No obstante, pese a que la palabra IMPONER me casusa rechazo y no soy partidario de ella, y menos relacionado al concepto de Cultura organizativa que está relacionado a valores y creencias, sí es cierto que se puede hacer una labor de explicación, argumentación, pedagógica que vaya encaminada a justificar esa nueva cultura y que con el tiempo acabe calando en las personas que componen la empresa.

Recordemos que los miembros de una organización tienden a repetir los comportamientos que son valorados positivamente y a evitar los que no lo sean por lo que todo cambio es posible pero más que por la imposición que sea por la convicción.

También es cierto la existencia de subculturas dentro de una misma empresa, o incluso la evolución y modificación de la misma cultura a lo largo de los años de vida de la empresa. Sin duda la cultura será adoptada y aceptada por sus componentes pero debe mantener una coherencia y puntos comunes aceptados por todas sus partes.

Imaginemos que ahora entramos en un organismo público –funcionarios, con una cultura organizativa propia- y les queremos IMPONER una cultura del ámbito de la gestión privada y con sistemas de control también privado.