LA PYME Y LA TEORÍA DEL DEVENIR: GESTIÓN DE CAMBIO

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La primera es la más sencilla: el ambiente físico; reparar las instalaciones o variar la distribución de la fábrica por ejemplo.

En segundo lugar hay que hacer cambios en la estrategia, necesitamos un plan estratégico más proactivo, más innovador.

También hay que hacer cambios en la estructura, el organigrama tiene cada vez menos sentido. La estructura piramidal es demasiado rígida y no nos permite adaptarnos a las nuevas situaciones suficientemente rápido. Y ya hemos visto que eso es importante. Así que tenemos que redefinir los puestos de trabajo pero sobretodo crear nuevos flujos de comunicación entre ellos.

En cuarto lugar hay que acometer cambios tecnológicos, tenemos que adquirir nueva maquinaria es si preciso y por supuesto invertir en equipos y sistemas de información, recuerden lo de Google.

Y por último lo más complicado de todo hay que cambiar la actitud de las personas, necesitamos empleados polivalentes que se sientan implicados en la empresa y no vean el cambio como una amenaza.

Y todo esto está muy bien pero no deja de ser teoría. Así que para bajarlo un poquito al mundo real voy a darles un par pinceladas de lo que hemos hecho en mi empresa. Reyvarsur, entre otras cosas, fabrica hace más 30 años grifos y cabezales para la industria cervecera. Estos productos se han fabricado tradicionalmente en metal lo que los hace resistentes pero no especialmente baratos y esto suponía un problema para las instalaciones de barril itinerantes; que son aquellas que se montan en ferias, conciertos, las fallas, los san fermines etc. Estos clientes requerían grifos más económicos aunque no les duraran toda la vida. Así que desarrollamos exactamente la misma línea pero en plástico lo que supuso reducción de costes en materia prima pero sobretodo en mano de obra; consiguiéndose un precio mucho más competitivo y un producto más adaptado a las necesidades específicas de estos clientes.

Por otro lado, la web. Ya sé que soy pesada pero valoren ustedes mismos. Somos la misma empresa, trabajamos igual de bien o igual de mal, depende de los días. Pero no me negarán que la diferencia es enorme.

Muy bien, pues ya hemos respondido a ¿cómo lo hago? y ahora tenemos que ver ¿en cuánto tiempo? Y la segunda ley de Newton, la de la cantidad de movimiento nos dice que el tiempo que nuestra empresa tarde en completar el cambio dependerá del impulso que le apliquemos y de la magnitud de lo que queramos cambiar. Es decir que depende de cuántos recursos destinemos al cambio y también de la profundidad del cambio que queramos realizar.

Dependiendo de lo radical que sea el cambio que vayamos a acometer nos encontraremos ante un simple desarrollo, es decir, crecemos dentro de nuestra actividad. Ante una transformación lo que implicaría tener que modificar la estructura de nuestra empresa o bien ante una ruptura lo que conlleva cambios en la cultura organizacional y una separación total del pasado.

Volviendo a Reyvarsur, nosotros nos encontramos inmersos en un proceso de transformación. La empresa ha crecido durante muchos años pero desde hace unos 5 estamos yendo un paso más allá y tratamos de cambiar la estructura. ¿Qué ha supuesto eso? Pues para empezar que el gerente al cual admiro y aprecio, entre otras cosas porque es mi padre; ha comenzado a delegar responsabilidades. Y hemos pasado del “porque yo lo digo y toda la vida se ha hecho así” (con el dedito acusador incluido) a tomar decisiones valorando otros factores que no tienen que ver con la experiencia ni con la autoridad. Por otra parte también estamos tratando de conseguir un mayor equilibrio entre el factor humano y el tecnológico. Tradicionalmente nos hemos centrado más en las máquinas pero ahora estamos tratando de hacer una plantilla multidisciplinar y bilingüe con miras a la exportación.

Y con esto llegamos a la última ley de Newton, la más famosa y la que seguro todos recuerdan: Principio de acción-reacción; que responde a la última de nuestras preguntas ¿Cómo transmito el cambio?

Pues con cuidado, con cuidado porque nuestro personal se opondrá al cambio con la misma intensidad con la que nosotros intentemos implantarlo.

Seguro que todos ustedes pueden identificar a algunos de estos perfiles en su empresa. El Aturdido (baja cualificación y menos ganas de cambiar) el Remolón (alta formación pero baja predisposición al cambio) el Altivo (con ganas de comerse el mundo pero sin cualificación) y finalmente el que a todos nos gustaría tener: el implicado (altamente formado y siempre dispuesto).

¿Cómo implicar a la gente? Pues si he aprendido algo en esta década que llevo trabajando es que la tarea más difícil es motivar a las personas. Y desde luego todavía no he encontrado la fórmula mágica, pero hay algo que más o menos me funciona y es hacedles sentir parte importante de la empresa; demostradles que su trabajo por insignificante que parezca es necesario para que el TODO funcione. Aunque no crean que mi compañera está todos los días tan sonriente ¿eh? que algunas mañanas les aseguro que da miedo verla.

Pues ahora sí que lo tenemos casi todo, sólo nos queda valorar el cambio. Porque no hay temer al fracaso pero hay que respetar el cambio. Y no podemos tirarnos a la piscina y obtener pérdidas que no seamos capaces de asumir. Tenemos que ser protagonistas del cambio y no víctimas de él. En definitiva tenemos que controlarlo y no dejar que él nos controle.

Pero bueno, yo no he venido hoy aquí a hablar de gestión del cambio eso ha sido sólo una excusa. Yo me he presentado aquí esta mañana con el firme propósito de TENTARLES a cambiar. Y si lo he conseguido, les confesaré una cosa; que estoy totalmente de acuerdo con Oscar Wilde en que “la única forma de vencer la tentación es sucumbir a ella”. Así que ya saben SUCUMBAN al cambio…