Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de retribución que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cua

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Valor de cambio o precio de la fuerza de trabajo. La magnitud del salario está determinada por el valor de los medios de subsistencia del obrero y de su familia, vale decir por el precio de aquellos bienes que el obrero y su familia deben consumir para sobrevivir. (Definición según Carlos Marx).

La composición de los salarios

Los salarios dependen de varios factores internos y externos que los condicionan, de modo que los elevan o los bajan, estos factores se consideran al tomar decisiones relativas a los salarios.

Diseño del sistema de remuneración

El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos: primero debe ayudar a la organización a lograr sus objetivos y, segundo se debe moldear a las características de la organización y su entorno.

Criterios para preparar un plan de remuneración

El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización. Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración:

- Equilibrio interno frente a equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva, que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones; la equidad externa obedece al mercado de trabajo, además alinea los salarios de la organización con los del mercado de trabajo. La organización debe equilibrar los dos tipos para mantener la consistencia de su estructura salarial.

- Remuneración fija o remuneración variable: La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales, porque reduce riesgos tanto para el empleador como para el trabajador. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados (presidentes, directores y vendedores).

- Desempeño o antigüedad en la compañía: La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción y de comisión por ventas. Algunas organizaciones ofrecen una remuneración que depende de la antigüedad en la compañía, misma que paga salarios en función de puesto incrementado por un monto derivado de la antigüedad de la persona en la compañía.

- Remuneración del puesto o remuneración de la persona: El sistema tradicional privilegia el salario en razón del puesto y no de la persona. La política salarial con base en los puestos funciona bien cuando estos no cambian y cuando la tecnología es estable y la rotación baja. La remuneración aumenta cuando la persona adquiere capacidades. La remuneración que se basa en la persona es la indicada cuando la fuerza tiene capacidad y voluntad para aprender y, cuando la tecnología y la estructura organizacional cambia.

- Igualitarismo o elitismo: En el sistema igualitario, todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración. El sistema elitista lo utilizan las organizaciones más viejas, bien establecidas en el mercado y con poca competencia. Este sistema refuerza la jerarquía tradicional de la organización; la tendencia actual se dirige hacia los sistemas igualitarios lo cual proporciona flexibilidad y mayor relación entre subordinados y gerentes.

- Remuneración por debajo o por encima del mercado: Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores, la decisión de pagar por debajo del mercado es común en pequeñas organizaciones , mientras que la decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus trabajadores.

- Premios monetarios o premios extramonetarios: Los premios entregados en forma de dinero refuerzan la responsabilidad y predominan en las organizaciones que valoran más las ventas, mientras que los extramonetarios refuerzan el compromiso con la organización y predominan en las organizaciones que les interesa el reconocimiento público.

- Remuneración abierta o confidencial: El salario abierto obliga a los gerentes a defender públicamente sus decisiones (este salario es más exitoso en las organizaciones donde existe una gran participación de los trabajadores), mientras que el salario secreto las personas sienten que están peor recompensados de lo que ocurre en la realidad.

- Centralización o descentralización de las decisiones salariales: En el sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar y controlar por el área de RRHH, en el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.

Concepto de administración de salarios

Conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Para establecer estructuras de salarios equitativas y justas es necesario tener un equilibrio interno ( constancia interna entre los salarios en la relación con los puestos de la misma organización) y un equilibrio externo (consistencia externa en relación con los mismo puestos de la organización que actúan en el mercado de trabajo).

Objetivos de la administración de salarios

- Atraer talentos a la organización y retenerlos.

- Motivar y conseguir la participación y compromiso del personal.

- Aumentar productividad y calidad del trabajo.

- Controlar costos laborales.

- Brindar un trato justo y equitativo con las personas.

- Cumplir con las leyes laborales

- Ayudar a la consecución de los objetivos de la organización

- Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

Evaluación y clasificación de los puestos

La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos.

La clasificación de los puestos es el proceso de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios.

Estos dos procesos representan las técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios.

Métodos tradicionales para la evaluación de puestos

Existen varios métodos y todos ellos comparan los puestos entre sí o con algunos criterios que se toman como base de referencia.

- Método de escalafón simple: Se trata de una comparación puesto por puesto, cada uno se compara con los demás en