Resumen Ejecutivo Caso Carter

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El proceso de selección y reclutamiento es un proceso, y para llevarlo a cabo es necesario tomar en cuenta varios pasos, los cuales son:

- Se debe decidir cuales puestos se cubrirán, esto por medio una debida planeación e inspección del puesto, y el pronóstico del personal requerido.

- Se debe integrar una reserva de candidatos para el puesto, el proceso de reclutamiento debería de ser tanto interno como externo.

- Todos los aspirantes deben de pasar por un proceso, llenar el formulario de solicitud de empleo y pasar por una entrevista iniciar de filtrado.

- Se deben de usar herramientas de selección como:

- Pruebas

- Investigación de antecedentes

- Exámenes médicos

- Se debe de decidir quién dará la oferta en caso de pasar el proceso de reclutamiento, se puede solicitar al supervisor entrevistar al candidato.

Planeación y Pronóstico

El proceso de reclutamiento y selección inicia con una debida planeación del empleo de personal, este proceso nos permite decidir cuales puestos cubriremos y como los cubriremos.

- Planeación de personal: Se define como la planeación de la sucesión al proceso de planear como se van a ocupar los puestos, este paso abarca todos los puestos de la empresa, tanto como los de mantenimiento hasta director general.

- Planeación de empleo: Es toda aquella planeación que se realiza para poder lograr los objetivos requeridos para el empleo, se debe de promover el ser dinámico así de esta manera poder sugerir nuevas ideas para la empresa, tal como proponer negocios nuevos.

Reclutamiento Interno

Es el proceso de localizar e invitar a los mismos empleados de la empresa a solicitar potenciales vacantes existentes o previstas dentro de la empresa. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plena y debidamente a los solicitantes respecto a las aptitudes necesarias para poder optar para este puesto, y al mismo tiempo se debe de brindar la información sobre las oportunidades del puesto dentro de la organización y que tiene para ofrecer. Cabe mencionar que la vacante puede ser cubierta tanto por alguien del exterior o del interior, pero esto dependerá de varios factores entre los que podemos mencionar:

- Disponibilidad de personal

- Políticas internas de RRHH

- Requerimientos del puesto a cubrir

Reclutamiento Externo

Podemos decir que a menos que exista una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del exterior para cubrir un puesto vacante, más cuando el ocupante de dicha plaza pasa a un nuevo puesto dentro de la organización. Un ejemplo seria como cuando se retira el presidente de una organización, es posible que ocurra una reacción en cadera de promociones a raíz de dicha salida. Por lo tanto podemos decir que no es cuestión de traer muchas personas a la organización, sino más bien el nivel que se incorpora a la empresa.

Las fuentes externas de reclutamiento pueden variar de acuerdo al tipo del puesto. Es decir, no es probable reclutar a un mecánico de camión, de la misma manera que reclutamos un encargado de finanzas. Las especializaciones pueden proporcionar candidatos ideales para los puestos requeridos, aunque sube mucho el precio ya que son mano de obra altamente calificada.

Podemos decir que la condición del mercado laboral también permite poder determinar las fuentes ideales de reclutamiento. En periodos de alto desempleo, es posible que las empresas mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados, con base a los currículos que llegan solos mediante procesos online.

Reclutamiento Eficaz

El departamento de reclutamiento debe encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes de la empresa, es un proceso sumamente importante ya que nos permite poder seleccionar los mejores candidatos mediante técnicas como entrevistas, para poder seleccionar los mejores para el puesto.

Es un proceso muy importante, ya que mediante este se puede tener una reserva saludable de empleados. Esto consiste en que existe un puesto vacante, y mediante un debido proceso de reclutamiento se logra encontrar y atraer candidatos de una manera más rápida y eficiente.

Medición de la Eficiencia del Reclutamiento

Podemos decir que en la medición de habilidades y conocimientos durante el proceso de reclutamiento se deben tomar en cuenta dos cosas, que se debe medir y como se debe medir:

- Que se debe medir: Es que se debe medir y como medirlo. Hablando de lo que se puede medir es cuantos candidatos producimos por medio de cada una de las fuentes de reclutamiento. Podemos decir entonces que no se trata de medir la cantidad únicamente si no que demás la calidad es fundamental.

- Como se debe medir: Es una forma muy usual, mediante esta forma se pide a los solicitantes realicen varias tareas para poder medir una muestra de su trabajo, como también de sus habilidades, y poder probar sus conocimientos sobre el puesto a ocupar. Ya que son formas muy sencillas para llevar a cabo diferentes evaluaciones a los aspirantes.

Recontratación

La recontratación es un método muy usual dentro de las empresas, ya que se utiliza para recontratar al personal que ya ha trabajado anteriormente en la empresa. Consiste en acceder a la información que ya se tiene archivada de los antiguos empleados, para poder comparar con el perfil del puesto. Se tiene la ventaja que dichos empleados por ser antiguos ya están familiarizados con la cultura y las responsabilidades dentro de la empresa.

Capitulo #6

Las pruebas y la selección de los Empleados

Hay varias pruebas o métodos situacionales en la selección del personal, y estas son las pruebas que ponen en el proceso de reclutamiento a la persona que es entrevistada para ver como actúa y si es capaz de hacer el trabajo en determinado momento. Pueden ser grupales o individuales, una de las más comunes son los juegos de simulación, estos juegos de simulación consisten en que los candidatos al trabajo deben de tomar una serie de decisiones actuadas o proponer pasos para