Resumen Snell&Bohlander Cap 4.

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- Análisis de puestos en un ambiente cambiante

La definición de un puesto que se haga hoy, mañana puede ser obsoleta. Por otra parte el downsizing, las demandas de las organizaciones pequeñas y la necesidad de responder al cambio global pueden alterar la naturaleza de los puestos y los requisitos que deben reunir las personas para desempeñarlos con éxito. En un ambiente dinámico, un análisis de puestos obsoleto puede impedir que una organización aproveche su capacidad para adaptarse al cambio. Para impedir esto, pueden utilizarse nuevos enfoques para el análisis, tales como:

- Enfoque estratégico de puestos, orientado hacia el futuro: requiere visión clara de las posibles reestructuraciones de puestos en términos de tareas que necesitará la organización.

- Enfoque basado en competencias: se enfatizan las características de los trabajadores exitosos en lugar de las tareas estándar del puesto, las cuales deben coincidir con la cultura y la estrategia de la organización.

DESCRIPCIONES DEL PUESTO

No existe un formato estándar para las descripciones del puesto, aunque la mayoría de las mismas contiene al menos 3 partes: el título del puesto, una sección de identificación del puesto, y una sección de los deberes de éste. Si las especificaciones del puesto no se redactan en un documento independiente, por lo general se exponen en la sección final de la descripción.

Son de gran valor para los empleados porque los ayudan a conocer sus deberes y recordarles los resultados que se espera que logren. Para los empleadores porque son la base para minimizar malos entendidos que ocurren entre los jefes y sus subordinados en relación con los requisitos del puesto.

- Título del puesto: es importante por su valor psicológico de proporcionar un estatus al empleado. También debe proporcionar alguna indicación de los deberes que el puesto conlleva, e indicar el nivel relativo que ocupa el empleado en la jerarquía de la organización.

- Sección de identificación del puesto: contiene la ubicación del departamento, la persona a quién deberá reportarse, y la fecha de la última revisión de la descripción. Al final puede colocarse un resumen del puesto que distinga al mismo de otros.

- Sección de deberes o funciones esenciales del puesto: los enunciados que abarcan los deberes del puesto por lo general se colocan en orden de importancia, debiendo indicarse el valor o peso de cada tarea, y enfatizando las responsabilidades de todos los deberes que engloba el puesto y los resultados que se deben lograr. También puede indicarse las herramientas y el equipo que se utilizará para desempeñar el puesto.

- Sección de especificaciones del puesto: abarcan dos áreas:

- las habilidades requeridas: incluyen educación, experiencia, capacitación especializada, rasgos o capacidades personales y destrezas manuales.

- las exigencias físicas: incluyen condición del ambiente del trabajo físico, los riesgos que los empleados pueden enfrentar, tiempo que se estará de pie, cuánto se va a caminar, si se levantan cosas o si habrá que hablar.

También deben incluir habilidades interpersonales o atributos específicos del comportamiento necesarios para el éxito del puesto.

Problemas con las descripciones de puestos

Algunos problemas son: mala redacción (proporcionan poca guía al que va a ocupar el puesto); desactualización; pueden violar la ley; limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto (reduce la flexibilidad).

Los enunciados que describen los deberes comienzan con el verbo en presente y con el sujeto representado por el empleado que lo va a desempeñar.

DISEÑO DE PUESTOS

Es una consecuencia del análisis de puestos. Se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto, por medio de consideraciones tecnológicas y humanas. Combina 4 factores básicos:

1) Objetivos de la organización

2) Cuestiones del comportamiento

Dos métodos de diseño de puestos buscan incorporar las necesidades conductuales de los empleados mientras desempeñan su puesto, procurando satisfacer las necesidades intrínsecas de ellos:

- Enriquecimiento del puesto (ver capítulo 16 CO: ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo): consiste en enriquecer un puesto agregando tareas y deberes más significativos para hacer que el trabajo sea gratificante y satisfactorio. Se puede lograr aumentando la autonomía y responsabilidad del empleado.

- Características del puesto (ver capitulo 16 CO: MCT): propone 3 estados psicológicos (experimentar lo significativo del trabajo que se desempeña, la responsabilidad por los resultados del trabajo y el conocimiento de los resultados del trabajo desempeñado) de quien ocupa el puesto que dan como resultado una mejora del desempeño, motivación interna y menor ausentismo y rotación.

- Empowerment a los empleados: Consiste en atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio, animándolos a hacerse cargo de lo que hacen. Debe fomentarse la participación, innovación, acceso a la información y responsabilidad.

3) Cuestiones ergonómicas

La ergonomía es un enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas que los seres humanos puedan utilizar de manera fácil y eficiente. El diseño del equipo debe considerar la capacidad física de los operadores para utilizar el equipo y reaccionar mediante la vista, el oído y el tacto a la información que transmite el mismo. Todo esto mejora la productividad y la moral, y genera un rendimiento positivo sobre la inversión.

4) Cuestiones de ingeniería industrial

Consiste en analizar los métodos de trabajo, estableciendo estándares de tiempo. Constituye un enfoque disciplinado y objetivo para el diseño de puestos, pero puede provocar que se descuiden las consideraciones conductuales en el diseño de puestos.

DISEÑO DEL TRABAJO PARA CONTRIBUCIONES DE GRUPO/EQUIPO

Todas las técnicas tienen en común: aumentar la colaboración e incrementar la sinergia.

- Grupos de participación de empleados (círculos de calidad)