El rol del psicólogo organizacional esta centrado en la gestión de las personas.

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(quienes diseñan procesos) profesionales que tienen por función deseñar procesos. A medida que la organización continua su proceso de elaboración, puede buscar más la “estandarización” para coordinar su trabajo, y aquí aparecen las asesorías o staff, que son grupos de personas fuera de la línea o jerarquía que se preocupan de estandarizar o normalizar procesos de trabajo. Sirven a la organización afectando el trabajo de otros. Están fuera de la corriente de trabajo operacional, pueden diseñarla, planearla, cambiarla o entrenar al personal para que lo haga, pero no lo hacen ellos mismos.

Los analistas de la tecnoestructura desarrollan funciones como:

• colaborar en la adaptación de la organización al medio (planeación estratégica).

• control de gestión.

• estudios del trabajo

En resumen Son los especialistas en manejar los procesos, los productos y las habilidades del núcleo operativo.

5. Staff o personal del apoyo: (brindan apoyo directo) Ej: Dirección RRHH Son unidades especializadas que proporcionan servicios indirectos a toda la organización y que se encuentran fuera de su corriente operacional. Pueden ejercer labores de:

• conserjería (por ejemplo: asesoría legal).

• personal.

• remuneraciones.

• servicios generales.

• seguridad.

• cafetería.

• central telefónica, etc.

En resumen Es el que provee los servicios necesarios para el desarrollo de los 3 niveles.

6. Ideología o cultura: Creencias y practicas organizacionales (previa al a misión) Es lo que la sustenta y la hace diferente a otra. Abarca las tradiciones, las creencias y la cultura que la distingue de las demás.

Cultura

Ideología

Mintzberg:

Organizaciones empresariales: esta en la alta dirección o vértice estratégico, también burocráticos. Muy jerarquizadas y centralizadas no se transfiera el poder. Usan mecanismos de coordinación vertical, la supervisión directa.

Organización centrada en la tecnoestructura: la línea media tiende a desaparecer. Ej: empresas consultoras, mecanismos horizontales de coordinación. La toma de decisiones es descentralizada, ajuste mutuo, roles vinculantes, et, jefe de proyectos. Estandarizan habilidades más que procesos.

Clase 10 de junio Profesora

Las 6 partes básicas en cualquier tipo de estructura de organización:

1. Gerencia o vértice estratégico – alta dirección

2. Línea media

3. núcleo operativo

4. tecnoestructura

5. staff

6. ideología

Existen diferentes tipos de posibilidades de coordinación más básicos y sencillos a la vez:

Ajuste mutuo (propio de las empresas pequeñas), la comunicación informal, hay distintas empresas que se coordinan en este punto.

Supervisión directa: básicamente desde el punto de vista de la jerarquía existe 1 superior que da las ordenes, quien también revisa el cumplimiento de las metas. Las empresas que basan su sistema de coordinación en este punto están pensando en un mecanismo centrado en la señalización de la toma de decisiones.

Estandarización de procesos: otra forma de regular los comportamientos laborales a través del diseño de la estructura, la más común es la estandarización de procesos laborales que implica que lo que se estandariza es el modo de realizar los trabajos, tiene que ver con las líneas de producción absolutamente estandarizadas. Ej: empresas litigas, condensa con procesos estandarizados, por lo tanto los comportamientos laborales están estandarizados, hay una línea mecanizada, estándares de calidad mínimos.

Estandarización de resultados o productos de rendimiento: lo que se hace es establecer normas para el funcionamiento, no se centra en el proceso, sino en le resultado. Ej: metas de cualquier tipo de producto intangible ventas de seguro, Isapres, afp. En la uta no hay estandarización de procesos.

Estandarización de habilidades: centrada en que las personas que atienden publico se le entrena, capacita en habilidades de atención al publico, servicio, gestión de competencia.

Estandarización asociada a la cultura por lo tanto a la ideología creencia no puede haber esto en empresas nuevas, se busca generar una identidad colectiva, no existe un mecanismo de estandarización creencias, no esta orientado solamente al proceso, sino que también al compromiso organizacional.

Si una organización da mayor relevancia a la alta dirección va preferir sistema de coordinación de supervisión directa, generalmente no son empresas muy grandes, sino que pequeñas y medianas empresas.

Las empresas de mayor tamaño tienden a la estandarización.

Si se habla de parámetros de diseño de cargos uno de los principales es el de grado de especialización, este tiene que ver con la cantidad de tareas diferentes que realiza la persona, por lo tanto hay un tipo de especialización vertical y horizontal. Cuando hablamos de vertical si tiene la facultad de tomar decisiones y horizontal  si realiza pocas tareas.

Lo contrario a la especialización es el carácter polifuncional, no tiende a la especialización, realiza varias tareas diferentes.

La formalización se relaciona con el mecanismo de coordinación que utiliza una cantidad de normas. Son empresas que tiene un alto grado de formalización.

Empresas de mayor tamaño generan normativas funcionales, empresas públicas y de gran tamaño tienden a la normalización y reglamentación.

La unidad de mando (tamaño del grupo) son my diferenciadas horizontalmente mas