Gestión de las personas mayores de 55 años en las organizaciones

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(18%). Según Health and safety at work in Europe (2012), las causas particulares del estrés entre los trabajadores mayores pueden ser la falta de oportunidades de ascenso profesional y formación, así como las dificultades para adaptarse a los cambios tecnológicos.

La Organización Mundial de la Salud sostiene que, a pesar de la situación, los países podrán afrontar el envejecimiento si los gobiernos, las organizaciones internacionales y la sociedad civil, promulgan políticas y programas de envejecimiento activo que mejoren la salud, la participación y la seguridad de los ciudadanos de mayor edad (OMS, 2002).

El enfoque del envejecimiento activo busca eliminar la discriminación por razón de la edad y reconocer la diversidad de las poblaciones ancianas. Las personas mayores y sus cuidadores necesitan involucrarse activamente en la planificación, la aplicación y la evaluación de políticas, programas y actividades de desarrollo del conocimiento relacionadas con el envejecimiento activo (OMS, 2002)

Por tanto, la clave para abordar los retos que supone una proporción cada vez mayor de población de edad avanzada está en animar a los mayores a que sigan siendo productivos, a trabajar más tiempo y jubilarse más tarde, a que se impliquen en trabajos voluntarios una vez jubilados y a que lleven una vida saludable y autónoma. Esto no implica la necesidad de considerar únicamente a las personas mayores, sino que resulta de gran revelancia tener en cuenta toda la vida activa de la persona, independientemente de su edad (Mutua Navarra, 2013; OMS, 2002)

Así pues, en los últimos años se han desarrollado numerosas iniciativas relacionadas con la edad y el empleo, abordadas desde perspectivas diferentes y con objetivos también diversos. En las últimas décadas Europa ha planteado estrategias de empleo que buscaban ampliar la base de la población activa y ocupada, como pilar básico para el mantenimiento del Estado del Bienestar en un contexto demográfico de envejecimiento y limitación del crecimiento poblacional. Entre sus objetivos se encuentra el alcanzar una tasa de empleo del 75% para mujeres y hombres de 20 a 64 años antes de 2020, logrando una mayor incorporación de diferentes grupos de población, entre los que se encuentran las personas mayores. Más aún, la Estrategia Europa 2020 considera que el envejecimiento es clave para mantener su competitividad y prioritario nada menos que en su política de innovación (Innobasque, 2013; Mutua Navarra, 2013)

Los investigadores y expertos coinciden en que el envejecimiento producirá importantes efectos no sólo en las personas y las familias, sino también en la sociedad y la economía. Sus estudios concluyen que las necesidades de la población mayor se centran en el ámbito sociosanitario, pero también en el tecnológico, las infraestructuras, el económico y el asistencial. También en que hay varios sectores económicos con grandes posibilidades de negocio y, a la vez, con el reto del bienestar social como objetivo. Bajo esta perspectiva cobra especial relevancia educar sobre el envejecimiento en la familia, la escuela y la universidad. Pero también en la empresa, a la que dedicamos buena parte de nuestras vidas ver cómo influye la edad en los valores corporativos, las oportunidades de negocio o la gestión de personas (Mutua Navarra, 2013).

En el caso de Euskadi, sin embargo, la gestión de la edad se ha visto agudizada en comparación con otros países europeos. Esto es debido a, por una parte, el particular nivel de envejecimiento de la población vasca -superior a la media europea- que hace aún más necesario desarrollar una adecuada transferencia de conocimiento entre generaciones y favorecer la empleabilidad de las personas de más edad. Además, existe un claro predominio de las pequeñas empresas, con una menor especialización en las funciones de gestión de las personas. Y por último, en Euskadi en particular hay que tener en cuenta la importancia del sector industrial, en el que tienden a aumentar las necesidades de adaptación de los puestos de trabajo para los trabajadores de mayor edad (Innobasque, 2013).

Dicho esto, sería conveniente hacer un cambio en el modelo de gestión empresarial. Para ello, existen actualmente diversas propuestas que ofrecen diversos tipos de estrategias para favorecer la recolocación en nuevos puestos laborales. Con esta finalidad, se han estudiado las variables que influencian en este fenómeno, y gracias al conocimiento de estas variables, se han podido orientar las estrategias y políticas dirigidas a favorecer la inclusión de las personas de mayor edad.

Por una parte, el aumento del paro, así como la mayor incidencia del paro de larga duración en las personas trabajadoras de mayor edad, indica la necesidad de fomentar y favorecer la inserción en el mercado laboral. Así pues, es necesario desarrollar una buena gestión empezando por tomar conciencia del envejecimiento en el trabajo y que las empresas se adapten a esta realidad. Los trabajadores y trabajadoras jóvenes no deberían ser los sustitutos de una fuerza laboral que comienza a verse como sustituible incluso antes de llegar a la edad legal de jubilación. Es necesario comenzar a valorar a la persona trabajadora en base a toda su vida activa y considerar a las personas mayores como agentes y recursos activos, favoreciendo un ambiente laboral que permita desarrollar y aprovechar el potencial de cada persona trabajadora independientemente de su edad (Martinez, Gomez, Fernandez de Larrinoa y Ortiz, 2011)

De igual modo, un bajo nivel de sensibilización sobre la cuestión del envejecimiento les lleva a hacer frente a los problemas con recursos escasos y reduciendo las exigencias del trabajo para los trabajadores y trabajadoras de edad avanzada. En cambio, una mejor comprensión del envejecimiento como un desafío o una oportunidad favorece un planteamiento proactivo que predispone a aumentar los recursos individuales y a apoyar el aprendizaje intergeneracional. Si la persona no presenta una conducta proactiva de búsqueda de empleo tampoco se interesará por buscar este tipo de recursos. Es necesario promover la confianza en las propias capacidades y la motivación, especialmente en aquellas personas con mayores dificultades para acceder al mercado de trabajo. En el mejor de los casos, la gestión de la edad adopta un planteamiento basado en el concepto del ciclo de vida y genera igualdad de oportunidades para todas las generaciones (Martinez et al, 2011; European Agency for Heathy and Safety Word, 2012)

De igual manera, para hacer una óptima gestión de la edad dentro de las organizaciones, se deben tener en cuenta otras variables, ya que la gestión de la edad implica la consideración de los factores relacionados con la