Politica Compensaciones

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A la fecha de la publicación de esta política, la metodología vigente de Valorización de Cargos es Global Grading System (GGS) de Towers Watson. Los rangos salariales parten en forma descendente desde el nivel 23 evaluado para la Gerencia General Corporativa.

En consecuencia, nos referimos indistintamente a “nivel de cargo” como “nivel GGS”.

- Estrategia de Compensaciones

a nivel corporativo, no define de forma central la estrategia de compensaciones de una unidad de negocio o país en particular. Entendemos que las distintas realidades competitivas y económicas sugieren que un negocio en particular pueda determinar que su estrategia es pagar “sobre mercado” o “bajo mercado” a algunas posiciones, áreas específicas o a toda la organización.

Esto en ningún caso significa una alteración del rango salarial del nivel del cargo respectivo, sino la definición de Comparatio (CR) objetivo.

Cada unidad de negocio, en cada país puede definir un posicionamiento competitivo acorde a la naturaleza de su negocio en particular. Es decir, la estrategia de compensaciones no tiene por qué ser igual para todo negocio, país o área.

Dicha estrategia, deberá ser informada al área de compensaciones corporativa.

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ADMINISTRACIÓN DE NIVELES SALARIALES SEGÚN NIVEL DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO DEL COLABORADOR

- Rango Salarial

La administración salarial de Rangos Salariales.

La Compañía utiliza una metodología única de evaluación de cargos que derivan en un “nivel de cargo”.

Cada “nivel de cargo” tiene asociado un rango salarial el que habitualmente es distinto para cada país, pero es similar en un mismo país para distintos negocios. Deberán estar disponibles, idealmente, para todos los niveles de cargo.

Los rangos salariales los construyen las áreas de compensaciones de cada país y son validados por Compensaciones Corporativas.

El Rango Salarial define todos los posibles niveles de compensación total anual para cada nivel de cargo, tomando en cuenta la valorización o peso relativo de los cargos según lo explicitado en el punto 4.8.

Cada nivel de cargo tiene un “punto medio” o “midpoint” que es el promedio de las medianas de todas las posiciones que, según los estudios de mercado, sean comparables entre sí.

Los puntos medios de los niveles de cargo se revisarán anualmente, exceptuando situaciones de alta inflación donde se podrá hacer con una periodicidad mayor.

La “amplitud del Rango salarial” (es decir, la distancia entre el punto mínimo y el máximo) es de 76% de la mediana. El mínimo de cada rango será equivalente al 71% del punto medio del rango, y el punto máximo será equivalente al 125% del punto medio del rango.

El solapamiento entre niveles de cargo distintos no es una definición de la empresa, sino será consecuencia de la información que proporcione el mercado y de la amplitud definida. El solapamiento ocurre cuando el rango salarial de un nivel no parte justamente en el máximo del nivel inferior. Esto permite, además, que en caso de una promoción de un nivel de cargo a otro no vaya necesariamente acompañado de un aumento desproporcionado de remuneración.

Las unidades de negocios y las Gerencias de Recursos Humanos elaborarán planes para que todos los colaboradores sean remunerados dentro del rango salarial correspondiente al nivel del cargo que ocupan. Estos planes deberán quedar contenidos en el ejercicio presupuestario de cada año.

- Actualización del Rango Salarial

Los rangos salariales deberán actualizarse cada año basándose en las encuestas salariales de mercado. La información de mercado se relevará de acuerdo a el o los proveedores de estudios de compensaciones más relevantes en cada país. Estas encuestas de mercado deberán considerar:

- Competidoras directas y otras empresas con las que competimos por captar y retener talento.

- Definidos bajo los lineamientos corporativos

- Vigencia no mayor a un año

Las áreas de Compensaciones definirán un plan anual de comparación con el mercado. La definición del mercado de referencia y el ajuste promedio de cada mercado será propuesto por Compensaciones Corporativas, de acuerdo a los antecedentes proporcionados por las áreas de compensaciones de cada país y coordinados por las Gerencias de Recursos Humanos.

La determinación de ese ajuste promedio será responsabilidad del Comité de Políticas de Recursos Humanos. Con dicho ajuste se actualizará los rangos salariales.

Es importante notar que el ajuste de los rangos salariales no es sinónimo de ajustes o incrementos salariales. La decisión sobre cuál es el incremento promedio a aplicar es una decisión independiente que debe considerar, entre otras cosas, la realidad económica de cada negocio y país.

- Posicionamiento dentro del rango salarial

El posicionamiento de la compensación total anual bruta de un colaborador se mide a través del CompaRatio (CR) que indica la relación entre la renta bruta anual del colaborador y el punto medio del rango salarial definido para el nivel del cargo que ocupa.

Un colaborador cuyo CR está cerca del mínimo de la banda es aquel que está comenzando en el nivel (recién promovido o contratado) o que aún no tiene un dominio pleno de sus funciones. El colaborador se encuentra en una etapa de aprendizaje, esto es un posicionamiento en Crecimiento (71% a 85% CR)

Un colaborador cuyo CR está próximo al rango medio es un profesional competente en sus funciones y de buen desempeño. Se encuentran en un posicionamiento de Mercado y corresponde a colaboradores que alcanzan sólida y consistentemente el desempeño esperado (86% a 115% CR)

Un colaborador cuyo CR está cercano al punto máximo de la banda, corresponde a un colaborador de consistente buen desempeño, alto potencial o que su cargo es crítico para el desarrollo del negocio. Los colaboradores se encuentran en un posicionamiento de Madurez, indica un reconocimiento