Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo tanto+

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Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo tanto, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen.

Planes de recursos humanos: en las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas.

Requisitos del puesto:

El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. Tiene que determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder lo siguiente.

Para desempeñar este puesto:

¿Qué es necesario hace? ¿Qué es necesario saber? ¿ Que es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Costos: el reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.

Canales de reclutamiento: los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias ¨cazadoras de talentos¨. La formación proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicita empleo. Por regla general, las personas que están en busca de en empleo utilizan más de un canal.

Candidatos espontáneos: los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curricular vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere validas (un año).

Recomendaciones de los empleados de la empresa: s probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de persona.

Anuncios en la empresa.

Agencias de empleos: establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontaneas. El pago a la agencia puede prevenir de la compañía contratante o del candidato.

De identificación de personal de nivel ejecutivo: solamente ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante.

Instituciones educativas: las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

Asociaciones profesionales: muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación

Sindicatos: es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Formas de solicitud de empleo: cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que solo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Datos personales: el deber ético de mantener privada la información disponible es evidente, el reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica: la educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes laborales: los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra frecuentemente. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización.los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias: aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad: es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esa clausula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el periodo de prueba.

Selección de personal: una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasas que consumen cierto tiempo. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple todos desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

Selección de personal: panorama general. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cual solicitante cubrirá el puesto vacante.

Selección interna. En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud