ESCENARIOS Y ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Añadiría una revisión más temprana para determinados perfiles pudiendo pasar de un contrato temporal a un indefinido con mayor brevedad reteniendo de ésta forma el talento de personas que tengas más edad y necesiten una estabilidad.

- ¿Qué se hizo en el caso concreto de Susana Navarro? ¿Por qué se han ido acometiendo determinadas acciones que no concuerdan con el procedimiento formal? ¿Qué dificultades pone de manifiesto esa actuación? ¿Qué valoración te merece el procedimiento real seguido?

Las mayores complicaciones vienen por no tener una detallada base de datos de posibles candidatos, ni se preveía tenerla a corto plazo, por lo que se decide externalizar el proceso de búsqueda de candidatos para el puesto, siendo éste muy escueto ya que tan solo se consiguió 4 posibles candidatos para el puesto mientras que en el procedimiento de selección se estableció que se necesitarían entre 6-10 candidatos para comenzar con el proceso. Todo esto más la presión ejercida por Fernando Gómez para escoger a una persona debido a que el desarrollo del negocio en Santa Cruz lo estaba exigiendo, o si no podrían perder oportunidades de negocio si no hacían rápido éste proceso.

Una de las dificultades que he comentado anteriormente es la que Adolfo se ve obligado de empezar el proceso sin los requisitos que anteriormente él formuló, además que ningún perfil de los candidatos se ajustaba específicamente al puesto.

La valoración que hago acerca de este proceso es que se precipitan, ya que en mi caso me hubiera puesto en contacto con otras empresas de contratación para tener más candidatos, en referencia a escoger a una persona sobrecualificada es una buena opción si se tiene un plan de futuro para ésta, aunque al principio esté con una carga excesiva de trabajo y un sueldo no acorde a esa carga de trabajo, pero si ésta persona sobrecualificada no se siente escuchada ni con el reconocimiento adecuado se convierte en problema a corto – medio plazo, por lo que en mi opinión realizaría evaluaciones en periodos de tiempo más cortos porque de ésta forma se es capaz de retener con mayor éxito el talento y por el contrario captar si alguien no es válido para el puesto.

- ¿Qué opinión te merece la candidatura de Susana Navarro? ¿Es la persona adecuada para el puesto de trabajo? ¿Qué dice su CV? ¿Cómo han ido las entrevistas? ¿Cuál ha sido el proceso de incorporación? ¿Cómo ha sido su desempeño? ¿Qué papel ha jugado Adolfo Hernández? ¿Y Fernando Gómez?

Susana Navarro es una candidata más que valida para el puesto pero no es la candidata perfecta para el mismo debido a su sobre cualificación.

Susana Navarro tras analizar su currículum ha trabajado siempre de secretaria, por lo que la intención de Fernando Gómez de que la persona escogida iba a realizar trabajos de consultores puede ser arriesgado porque a veces las personas aunque estén cualificadas a realizar trabajos de mayor responsabilidad no lo quieren porque están bien en sus puestos con menor responsabilidad y quizás más tiempo para ellos, en mi opinión Susana hubiera sido la persona perfecta para el puesto en Las Palmas, ya que no sobrecargaban a los empleados allí y además allí hacían trabajos de secretariado exclusivamente si te contrataban para ese puesto, pero no para Santa Cruz.

Susana desde el primer momento era la favorita para optar al puesto siendo Lola la única que distaba en algo su opinión sobre Susana.

El desempeño de Susana ha sido esplendido a pesar de la carga de trabajo soportada y algún que otro roce con compañeros de trabajo, pudiendo mejorar su capacidad de trabajo en equipo.

El papel de Adolfo en la contratación de Susana es como Director de RRHH dándose cuenta que Susana estaba empezando a sembrar dudas en lo que concierne a su actitud frente a un puesto que no se ajusta al perfil pero es contratada debido a la figura de Fernando Gómez como jefe del departamento y a la urgencia de personal para Gran Canaria.

- ¿Qué debe hacer ACdN para que no vuelva a ocurrir un caso como el de Susana Navarro? ¿Cómo se puede “institucionalizar” la innovación y el talento en esta empresa? ¿Qué se puede hacer para operativizar el encaje persona/puesto?

En mi opinión ACdN no se equivoca en contratar a Susana, se equivoca en evaluarla tan tarde, se debería de distinguir entre los diferentes candidatos ajustando para cada uno un modelo de evaluación aunque a grandes rasgos sean los mismos, obteniendo de esta forma profesionales como Susana que tienen un rendimiento excelente para la empresa.

En este apartado copiaría lo que se ha venido haciendo en Las Palmas que tan buen resultado se ha obtenido para perfiles con poca experiencia y para candidatos con otro perfil seguiría afianzándome en el mercado para poder obtener una base de datos suficiente para llevar a cabo el mejor proceso de selección posible siendo una de las herramientas posibles Linkedin, en la que además de dar a conocer los valores y servicios de la empresa se puede captar talento y clientes.

Creo que además de lo comentado anteriormente de conseguir una base de datos es importante planificar los puestos de trabajo para que de esa forma no se tengan que tomar decisiones precipitadas y que en un futuro se conviertan en un problema para la empresa.