En esta unidad revisaremos la conducta de la organización, referente a todo lo relacionado con las personas en el ámbito de las organizaciones.

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4.2.3 La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la organización, tal como crear diferencia entre una organización y las demás. Por otro lado, proveen la identidad de sus miembros, es decir, permite que los trabajadores se identifiquen con la organización y les crea sentido de pertenencia, por lo que facilita el compromiso con sus valores e ideologías.

Por otra parte, cohesionan a los grupos de trabajo, apoyando para que las actividades de trabajo se organizan como grupos cohesionados y eficientes, de manera que motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más relevantes, a la vez que resalta la importancia de las personas ya que considera a las personas como el elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización.

Respectos a los grupos y a la organización en sí, fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros, determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos.

Señala la tolerancia al riesgo, es decir, el grado que se les permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

La cultura organizacional también establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la rigen. Al mismo tiempo que fomenta la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción, capacitación y desarrollo del personal.

Tiene un papel importante, ya que orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para modificar el rumbo de la empresa, creando un ambiente en el cual pueda desarrollarse la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo.

En una cultura fuerte los valores nucleares se comparten con intensidad y en forma extensa, por lo que estas culturas tienen un mayor impacto en el comportamiento del empleado y se relacionan directamente con una menor incidencia en la rotación.

En este sentido, se dice que entre más empleados acepten los valores nucleares y más grande sea su compromiso con ellos, la cultura es más fuerte. Una cultura fuerte demuestra que sus empleados están de acuerdo con el objetivo de la organización, generando cohesión, lealtad y compromiso organizacional.

4.2.4 La cultura de una organización puede ser fuente de conflicto y obstáculo para ella misma en diversas ocasiones, cuando los valores compartidos no son congruentes con los que persigue la eficacia de una organización la cultura es un obstáculo poniendo barreras para el cambio, dentro de este punto, es importante señalar que existe una mayor posibilidad de que esto suceda si la organización experimenta un ambiente dinámico.

Por otra parte, existen también obstáculos para la diversidad en cuanto a la cultura debido a que esta supone un problema para la organización al momento de la contratación de nuevo personal que por su raza, edad, género, discapacidad u otras diferencias, no son como la mayoría de miembros de la organización. En este caso la dirección quiere que el nuevo o nuevos empleados se adapten a los valores nucleares de la organización ya que de no ser así no hay forma de que sean aceptados.

Finalmente, la cultura puede también ser fuente de obstáculos para las adquisiciones y fusiones ya que en épocas recientes la compatibilidad cultural supone un factor primordial en la adquisición o fusión con otras empresas.

4.2.5 Al existir ya una cultura dentro de una organización, esta se debe mantener, por lo que se llevan a cabo algunas prácticas al interior de la organización que tienen el objetivo de brindar experiencias similares a los empleados. Existen tres fuerzas principales que sostienen la cultura de una organización. Siendo la primera de ellas la selección, cuya meta es identificar y contratar personal con conocimiento, aptitudes y habilidades que les permitan realizar adecuadamente su trabajo en la organización.

La segunda fuerza es la alta dirección, ya que por medio de lo que dicen y la forma en que se comportan, los altos ejecutivos establecen las normas que existen en la organización, dentro de las cuales se pueden distinguir la libertad que los gerentes deben dar a sus empleados y la vestimenta adecuada.

Por último, la tercera fuerza es la socialización, que consiste en que la organización se interesa por ayudar a los nuevos empleados a que se adapten a la cultura de esta, ya que de lo contrario, al no estar completamente familiarizados con la cultura de la organización podrían alterar las creencias y costumbres existentes.

4.2.6 Existen diversas formas en las que se pueden transmitir la cultura organizacional a los empleados, dentro de las más eficaces y conocidas se encuentran las historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje.

Las historias regularmente narran información sobre los fundadores de la organización, violación de las reglas, éxitos sonados, reducciones de la fuerza laboral, reubicación de empleados, reacción ante errores del pasado y dificultades organizacionales, creando así la ilusión de traer el pasado al presente dando explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Los rituales se realizan de manera consecutiva y repetida en los que se busca expresar y reforzar los valores clave de la organización, tales como las metas más significativas, las personas importantes y las que se pueden pasar por alto.

Por medio de los símbolos materiales se transmite a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y el comportamiento adecuado dentro de la organización.

Finalmente, el lenguaje es empleado como una forma para identificar a los miembros de una cultura o subcultura, cuando aprenden el lenguaje de estas, los miembros están ayudando a preservarla.

4.2.7 Al hablar de una cultura organizacional ética, los autores hacen referencia a que la magnitud y el contenido de la cultura tiene un impacto en el clima ético de la organización. Una cultura organizacional que cumple con los estándares éticos de puede identificar ya que suelen tener mucha tolerancia al riesgo, moderada agresividad y que centra su atención de igual manera en el proceso y medios tanto como en los resultados.