La función de formación de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo

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• Análisis de los puestos incluidos en la estructura tanto orgánica como funcional

• Análisis de las competencias que poseen las personas que integran la Empresa

La evaluación de la formación en las organizaciones es el

análisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formación en términos tanto sociales como financieros [...] La evaluación intentan valorar el coste-beneficio total de la formación y no únicamente el logro de sus objetivos inmediatos» (Kenney-Donnelly, 1972, p. 69). Ello implica que la evaluación se centra en determinar el grado en que la formación ha dado respuesta a las necesidades de la organización y en su traducción en términos de impacto económico y cualitativo. Desde esta concepción, la evaluación desempeña tres funciones básicas, que justifican la necesidad y la importancia de su presencia:

- Una función pedagógica, consistente en verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formación.

- Una función social, de certificar la adquisición de unos aprendizajes por parte de los participantes.

- Una función económica, centrada en identificar los beneficios y la rentabilidad que la formación genera en la organización.

- Plan intensivo de desarrollo de competencias.

Las organizaciones encaran "planes intensivos de desarrollo de competencias"

en diversas circunstancias; por ejemplo, cuando se preparan planes de

sucesión, o cuando se detecta que un colectivo de personas debe mejorar en

una competencia en particular. Si los casos implican necesidades organizacionales concretas y urgentes debe prepararse un plan de acción que combine de la manera más eficaz las distintas variantes que ofrece la metodología.

- Pasos de la capacitación y desarrollo.

Los programas de capacitación consisten en 5 pasos:

1.- Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.

2.- Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades.

3.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.

4.- Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas como, por ejemplo, capacitación práctica y aprendizaje programado.

5.- Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa

- Contenido del programa de Capacitación.

Los contenidos de un programa de capacitación deben estar orientados a satisfacer las necesidades y al logro de los objetivos planteados.

Los contenidos del programa se diseñan de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede incluir la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes actuales. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el programa no reanudara en pro de la organización. Si los participantes no lo perciben en términos de una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distara mucho del nivel óptimo.

- Enfoques de la capacitación y el desarrollo.

Antes de pasar revista a los diversos métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puede ser atendido por gerentes de nivel medio y por empleados con potencial a ocupar esa posición.

Para los supervisores, la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos constituyen una oportunidad para desarrollar sus aptitudes y escalar puestos gerenciales. A pesar de postular dos objetivos diferentes (de capacitación para los supervisores y de desarrollo para los empleados de niveles inferiores), las técnicas del curso son iguales.

- Técnicas contemporáneas de capacitación.

Los sistemas computarizados de administración del aprendizaje, permiten que un departamento de capital humano mantenga registros actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan al individuo la opción de ir guiando y controlando su avance personal, hasta cierto grado.

En la actualidad las organizaciones se han dado a la tarea de aprovechar la inmensa gama de posibilidades que surgen del desarrollo del internet. Una de ellas es la educación a distancia, que permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o preparación especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja.

• Uso del Internet para la Capacitación y el desarrollo de personal.

Conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de tiempo y recursos.

La capacitación en línea, que requiere el uso de Internet y WWW como medios por excelencia, implica el proceso anteriormente descrito incorporando un sistema tecnológico de comunicación masiva y bidireccional, que sustituye la interacción personal en el aula como medio de enseñanza, por la acción sistemática y conjunta de diversos recursos didácticos, computacionales, herramientas tecnológicas y el apoyo de una organización tutorial (Solari y Monge, 2004).

García y Ledesma (2008) mencionan que la capacitación de personal en línea consiste en el desarrollo

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