ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

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Por otro lado Urquijo y Bonilla (2008), la definen como la remuneración justa y satisfactoria gratificación, debida al trabajador, por la labor cumplida en el desempeño de las actividades, tareas y funciones exigidas por el puesto o cargo que se le asignó.

De lo anterior se puede deducir que por medio de la administración de sueldos y salarios las organizaciones tratan de asegurar que todos los empleados piensen que los niveles salariales son justos, una vez estén establecidos.

Es decir que a través de esta función se pueden establecer las políticas de compensación y los parámetros para los incrementos salariales, por lo tanto se deben desarrollar los manuales respectivos en cuanto al análisis y descripción de puestos, formalizando previamente el modelo apropiado para la valuación respectiva, así como también se debe establecer los procedimientos de la valuación, responsables del proceso, la estructura salarial y las guías de aumentos salariales en función de los resultados de cada evaluación de desempeño.

Según Vadillo (2005), el análisis de puestos consiste en un proceso mental, ordenado, que estudia los deberes, responsabilidades y condiciones de un trabajo determinado.

Rodríguez (2007), define el análisis de puestos como el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y las condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñarlo adecuadamente.

De acuerdo a lo citado anteriormente el análisis de puestos establece de forma clara y ordenada la información de determinado puesto de trabajo dentro de una organización, por lo que es preciso indicar que este proceso no se ocupa del ocupante del mismo.

Al efectuar los análisis de puestos las escalas salariales se determinarán por el tipo de trabajo que se desempeña, debido a que estos requieren diferentes tipos y grados de habilidad, conocimientos y capacidades, los cuales deben de ser adecuados y razonables al trabajador, que correspondan con el puesto y la eficiencia con que lo desempeñe.

Una vez se hayan establecido el análisis de los puestos se debe proceder a establecer las descripciones de puestos de manera clara y precisa.

Rodríguez (2007), indica que la descripción de puestos no es más que un listado de tareas, deberes, objetivos, circunstancias estándar y ambientales que constituyen un puesto. Por medio de la descripción de puestos se puede determinar el valor relativo de este en relación con otro, por lo que se busca eliminar las desigualdades salariales dentro de la organización.

Posteriormente a la realización de la descripción de puestos se ejecuta el proceso de valuación de los puestos, el cual consiste en determinar el valor relativo de los puestos entre sí en función de sus componentes, nunca de sus ocupantes. (Vadillo, 2005). Por lo que resulta importante no perder de vista la importancia que reviste el lograr una adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores.

De igual manera es preciso establecer la estructura salarial sobre los valores monetarios para cada puesto, en función de la valuación de puestos y del mercado de trabajo. Las cuales se pueden establecerse a través de políticas de compensaciones por el desempeño del empleado y de acuerdo la ubicación del sueldo real dentro de las cifras marcadas en la estructura salarial.

De acuerdo a lo anterior las organizaciones deben emplear diferentes políticas para compensar a sus colaboradores, por lo que es imprescindible mantener un nivel de equidad interna, esta obedece a que se debe remunerar al personal con base al nivel de importancia de los puestos, los cuales se obtienen de la valuación de puestos.

Sin embargo, también es necesario conocer el mercado de trabajo debido a que los sueldos y salarios están determinados por la oferta y demanda de dicho mercado, por lo que es un indicador muy sensible ante las variaciones del entorno económico. Por tal razón se deben analizar detenidamente las encuestas de sueldos, salarios y prestaciones que permiten identificar los niveles salariales de las empresas, las cuales son indispensables para lograr un buen programa de remuneración.

Por medio de las encuestas se busca medir que tanto pagan las empresas a puestos más o menos similares, con el propósito de mantener la equidad externa, es decir que se otorgue a los colaboradores remuneraciones equivalentes a los salarios que empleados con cargos similares ganan en otras empresas. (Bohlander y Snell, 2008)

Cuando la valuación de puestos y los datos de la encuesta de salarios se utiliza de forma conjunta, vinculan la probabilidad de equidad interna y externa. (Bohlander y Snell, 2008). Por ello las empresas determinan los niveles de salarios en comparación con otras empresas, pues si no fuera asi sería difícil atraer y retener a trabajadores calificados. (Dessler, 2004).

Por la anterior, las organizaciones determinan una política de compensación y su aplicación de acuerdo a programas amplios e integrados de la administración de sueldos y salarios basados en una exacta evaluación de la posición que guarda dentro el mercado laboral. (Varela, 2013).

Por otro lado, surge la interrogante el por qué efectuar una adecuada administración de las compensaciones, a lo cual se puede responder que como anteriormente se ha señalado, esto se debe al mercado de trabajo, pero sin duda hay otro factor que se debe de tomar en cuenta como lo es el costo de vida, el cual es un fenómeno muy frecuente, del cual si las organizaciones no ofrecen salarios competitivos a los trabajadores, estos se desplazaran a otros lugares en busca de nuevas oportunidades.

Es por estas condiciones que Estados Unidos fija los salarios conforme al costo de vida para garantizar que el personal expatriado tenga estándares de calidad de vida y no tenga la necesidad de laborar para dos empresas para generar ingresos suficientes para cubrir sus gastos elementales. (Varela, 2013).

Por otro lado, desde el punto de vista de los trabajadores, el trabajo constituye un factor importante, ya que de él obtienen compensaciones económicas, sociales y psicológicas, las cuales son fundamentales para su bienestar y desarrollo. Sin embargo, es importante mencionar que no todas las organizaciones garantizan dichos beneficios.

En función de lo que perciba el trabajador, éste obtendrá mayor o menor calidad de vida en su entorno laboral, abarcando desde las condiciones de trabajo, el horario, la retribución, el medio ambiente, los beneficios, las