Administracion por competencia.

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Decir que una persona forma parte de la realidad física de una organización, ya sea interactuando con otras, utilizando herramientas, materiales u operando maquinarias, no garantiza que esté tomando las decisiones adecuadas. Las personas pueden ocupar un espacio, pero ¿estarán siempre cumpliendo, en realidad, una función que contribuya en pro de los objetivos organizacionales de la firma?

Además, cada individuo ocupa una jerarquía en la organización, la cual hay que tener presente para orientar y enfocar la implementación del SGC, debido al efecto que podría causar dadas su posición y responsabilidades.

Definición de competencia

“Capacidad de un individuo para ejecutar un trabajo con certeza y alto indicador de eficiencia, conjugando la intersección de sus conocimientos, la comprensión de su labor, el entorno organizacional y las condiciones de personalidad e inclinaciones personales” Guerino, (2004).

Se puede desprender que las competencias pueden ser motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes y valores, saberes y habilidades, es decir, conductas y conocimientos que pueden ser confiables y objetivamente medibles. Para ello, es posible elaborar un patrón estándar con el cual evaluar lo que es o no exitoso y validarlo, con lo que se entregan las bases para un SGC sobre los RRHH: la posibilidad de medir implica que se puede gestionar y si esto pasa, existe un cierto nivel de control que permite guiar, evaluar y corregir.

Lo que se entiende por competencias: es hacer lo que se requiere, utilizando de modo eficiente conocimientos y habilidades, con el ritmo y sensibilidad que el entorno de la situación exige.

Competencias personales dentro de una organización

Competencias Instrumentales:

* Capacidad de análisis y síntesis.

* Resolución de problemas.

* Habilidad de gestión de la información.

* Capacidad para organizar y planificar.

* Habilidad para trabajar en contexto internacional.

Las Competencias Interpersonales:

* Trabajo en equipo.

* Apreciación de la diversidad y multiculturalidad.

Competencias Sistémicas:

* Capacidad de aprender.

* Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.

* Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones.

* Preocupación por la calidad.

* Capacidad para trabajar en forma autónoma.

* Conocimiento de costumbres y hábitos de otros países

Las Competencias en la empresa:

Tiene que tener en cuenta las estrategias necesarias para competir en un mundo globalizado, tecnificado y rápidamente cambiante. (Adaptabilidad al cambio). Esto implica definir las competencias que los niveles gerenciales deben incorporar a su práctica laboral. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo y poder alcanzar el éxito.

Perfil de competencias:

El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.

Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

Competencias: Utilidades y ventajas

Por la alta competitividad que circunscribe el actual entorno, se debe luchar por crecer y desarrollarse en forma continua. Las organizaciones aumentan la exigencia a sus trabajadores directa e indirectamente: ya no basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo, es necesario además poseer otro tipo de cualidades y conductas para generar valor. Sólo esto permite la sobrevivencia de la organización en un entorno altamente competitivo que exige cambios violentos, rápidos e innovadores. (Kaplan y Norton, 1999).

Aportes de las competencias

Dado un procedimiento de construcción y desarrollo, constituyen el soporte de un mecanismo que permite ligar directamente los comportamientos y objetivos de las personas con los objetivos y metas de la organización, de manera que exista un ajuste coherente y permanente entre ellos. De esta forma, cada acción emprendida por un trabajador debería contribuir directamente en el éxito del negocio, dejando de ser un problema su conciliación para convertirse en una proactiva necesidad de carácter estratégico. Orientadas directamente a los resultados, las competencias soportan un uso que es eminentemente práctico y conductual, lo que las hace altamente operativas y centradas en los logros del negocio.

Si ya es complejo conseguir un buen ajuste entre de los comportamientos de los trabajadores con los criterios de sentido establecidos por la organización, cuánto más complejo resulta hacer este proceso de adaptación de modo permanente bajo las condiciones de un mercado que obliga a examinar, ajustar y flexibilizar dinámicamente dichos procesos y criterios. Hoy se ha vuelto claramente insuficiente el modelo tradicional de RRHH, que trata de resolver este problema por la vía de la clasificación de tareas, funciones y responsabilidades. Ya no basta con definir un conjunto de condiciones estáticas, susceptibles de ser administradas, que sirvan de nexo entre las metas estratégicas de la organización y el trabajo diario de los trabajadores. La fijación de tareas -y su asignación a cargos determinados- se hace progresivamente disfuncional. Lo que se requiere en la actualidad es un mecanismo que vincule directamente los comportamientos de las personas con los objetivos y metas de la organización, de tal manera que exista un ajuste dinámico y permanente entre las decisiones de los trabajadores y las necesidades reales que la organización está teniendo o que tendrá a futuro. De este modo, la Administración por Competencias ofrece alinear las acciones emprendidas por un trabajador con el fin de que contribuyan directamente al éxito del negocio. Por tal razón, este proceso deja de ser un problema