Criterios para proponer un esquema de compensación para el área de ventas

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El esquema de compensaciones debe ser escalonado hacia arriba, el hecho de plantearlo inverso tiene la desventaja de que se parte del mayor logro al que pueden aspirar a ganar económicamente, esto es un error ya que equivale a poner un tope a los logros de los vendedores. Un aspecto importante a la hora de asignar valores a las variables es el Break even, es importante conocer el nivel de rentabilidad que un vendedor representa para la empresa, Este punto de inflexión determinará el límite a partir del cual empezarán a pagarse las comisiones o el sueldo variable. Y nunca se abonarán por debajo de ese umbral, porque entonces ponemos en peligro la rentabilidad.

El grado de eficiencia del planteamiento es importante para medir adecuadamente el desempeño de los vendedores y el destino del recurso destinado a tal fin.

Existen distintas fórmulas para plantear una comisión, bono, gratificación o lo que se desee conceder al personal:

- Un porcentaje sobre las ventas efectuadas.

- Un porcentaje sobre las ventas cobradas.

- Un porcentaje sobre el índice de crecimiento respecto a un periodo anterior.

- Un porcentaje por llegar a un rango de crecimiento de las ventas.

- Bono por cuota de ventas.

- Bono por apertura de clientes.

- Bono por sostener la productividad en un rango de ventas.

La opción que se defina depende de lo que la administración desea otorgar a su personal, cabe señalar y es el caso de algunos clientes de los nuestros que no cumplen con los plazos de cobranza por acuerdos discrecionales, esto no es adecuado para la persona que atienda a estos clientes. También es importante determinar que los aspectos a gratificar deben ser actividades medible para evitar incurrir en imprecisiones y disgustos del desempeño, existe la descripción de puesto, esta herramienta ayuda a identificar el tramo de control de cada empleado, es decir, nos ayuda a determinar dónde inicia y donde termina la responsabilidad de cada quien, la autoridad y la responsabilidad son un binomio que se equilibran en 50% cada uno de sus elementos, nunca se recomienda dejar responsabilidades o actividades asignada de manera sobreentendida, así como tampoco es idóneo asignar actividades con poca relación o nula compatibilidad con la principal descripción del puesto por razones de distracción en la productividad, aclaro que este enfoque no es contrario a la administración de personal por talentos, desde la entrevista y el desarrollo de del proceso de reclutamiento es necesario tener el perfil para encuadrarlo con el candidato más cercano y conocer su disposición para encuadrarlo completamente al puesto a cubrir.

En lo personal creo que las cifras para cálculos sean tomadas de los archivos de cobranza, a fin de que una vez que se haya determinado el número de clientes sobre los que se medirá el desempeño se pueda hacer un cálculo exacto de monto vendido, notas descontadas, días de recuperación de la cobranza así como establecer los periodos de recompensa, quincenales, mensuales o bimestrales.