Plan de capacitación RIPLEY

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3.2 Objetivos Específicos

- Elevar el nivel de compromiso de los colaboradores con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la organización.

- Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos organizacionales.

- Facilitar la preparación pertinente de los colaboradores con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la organización.

- Estimular el mejoramiento continuo de los colaboradores, desarrollando una actitud positiva hacia el trabajo.

- Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del personal de la organización.

- Brindar oportunidades de desarrollo profesional para el mejoramiento del desempeño individual y organizacional.

- Promover relaciones laborales y humanas armoniosas en beneficio del personal y el ambiente de trabajo, para lograr una cultura de cambio en todos los niveles de la organización.

5. Metas

Aumentar en una 99.9% el compromiso de todos los colaboradores de Ripley por medio de la capacitación, para con ello crear un ambiente grato entre La Familia RIPLEY y sus clientes.

Capacitar a todos los colaboradores de RIPLEY, con especial preponderancia a los del área de ventas que tienen trato directo en todo su horario laboral con los clientes.

Obtener en promedio 96 horas de capacitación anual por colaborador.

6. Criterios De Evaluación

La evaluación debe considerar dos aspectos importantes:

- Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

- Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Criterios

Reacciones

¿Les gusto el programa de capacitación a los participantes?

Se debe evaluar solo los sentimientos, sin considerar ningún tipo de aprendizaje, para lograr saber si el programa de capacitación fue de agrado de los participantes.

Técnicas a usar puedes ser:

- entrevistas

- cuestionarios

- discusiones(abiertas, cerradas, grupales, individuales)

Aprendizaje

¿Qué y cuanto aprendieron los participantes?

Esto se mide en términos de conocimientos, actitudes y habilidades.

Técnicas a usar:

- observación

- test

- pruebas de desempeño

- simulaciones

Comportamiento

¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa?

Analiza los cambios de comportamiento que se derivan del programa de capacitación.

Requisitos para el cambio:

- querer cambiar (mejorar)

- reconocer las propias debilidades o fallas

- trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento

- tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos

- contar con una oportunidad de experimentar nuevas ideas

Resultados

¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa?

Es importante analizarla a largo plazo y enfocándolos hacia los objetivos de la organización.

Herramientas para medir resultados:

- cuestionarios

- relaciones de costo beneficio

Retorno de inversión

Se medir la relación costo-beneficio del programa de capacitación

Tipos de evaluación para determinar el retorno de la inversión:

- juicios de los participantes: nos ayuda a determinar los puntos de insatisfacción.

- análisis detallado de los puntos fuertes y débiles: reflexiona sobre el contenido de la actividad en relación con las expectativas.

- aplicación en el lugar de trabajo: ubica los conocimientos adquiridos en relación con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.

7. Programa de Capacitación

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Anexos

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Diagnóstico de la necesidad de capacitación

- El siguiente diagnostico está basado principalmente en 4 preguntas importantes para cualquier diagnóstico de necesidad de capacitación:

- ¿Quiénes necesitan capacitación?

- ¿En que necesitan capacitación?

- ¿Con qué nivel de profundidad?

- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

- En primer lugar, debemos escoger el puesto al cuál vamos a evaluar. El equipo ha decidido evaluar al personal de venta en las tiendas, ya que estos son los que tienen más comunicación con los clientes.

- El personal de venta tiene capacitaciones cada 6 meses, dependiendo la marca que van a vender. Ripley vende marcas de distintas partes del mundo, y estás marcas tiene su propia capacitación de ventas. Además Ripley les brinda una capacitación general de cómo llegar a los clientes.

- A pesar de que algunos colaboradores