Comentario del vídeo “Evaluación del desempeño”

...

entrevista

Recibir a la persona.

Introducir los temas a tratar.

Cumplimentar la fecha de evaluación:

 Evaluar los factores

 Revisar el grado de cumplimiento de los objetivos

 Evaluar conjuntamente los puntos fuertes y débiles

 Proponer actuaciones

 Firma conjunta de la evaluación

Cierre de la entrevista.

 Después de la entrevista

Remitir la ficha de evaluación al jefe inmediato.

Remitir todas las fichas a Dirección General.

Envío de fichas y notas a Dirección de Recursos Humanos.

En la evaluación del desempeño no solo se analizan los comportamientos, sino también

los objetivos a conseguir que se establecieron en la pasada entrevista de evaluación.

Deben señalarse en qué medida se han alcanzado, no se han alcanzado o se han excedido.

Además, tiene lugar la fijación de objetivos para el siguiente período de tiempo. No conviene que los objetivos sean más de tres para que no se dispersen los objetivos en conseguirlos.

Las claves de la aplicación del modelo de competencias son la observación de los

comportamientos y que los objetivos de la evaluación sean claros, conocidos y

aceptados por el evaluado.

Bajo mi opinión, la gerente en el video demuestra al principio, que no es capaz de comunicarse con sus colaboradores correctamente, no es cercana, impone sus métodos aunque no den sus frutos. Llega a reconocer cuando camina por el pasillo con su jefe que no está satisfecha del todo con la entrevista, achacando a la persona evaluada que "no es muy comunicativa", cuando no le ha dado oportunidad de expresarse, "creo que no va a estar tan centrada como debería", "me temo que no sabe bien cómo puede contribuir a los objetivos de la empresa".

Para comunican las cualidades y los aspectos a mejorar de los evaluados conviene seguir unas premisas:

• No decir solo lo que se hace mal, sino lo que se hace bien también.

• Al detectar un aspecto a mejorar, hacer partícipe al evaluado para saber su opinión y que diga qué puede hacer para subsanarlo.

• Criticar la situación, no a la persona.

• Apoyarse en la PNL y la ventana de Johari, es decir, evitar el lenguaje hiriente.

El objetivo es llegar a obtener propuestas de actuación conjuntas, como:

• Las referidas al puesto.

• Las referidas a la persona.

• A la formación en determinados conocimientos y/o habilidades.

• La retribución.

La metodología básica a seguir en la evaluación de competencias, independientemente

de las herramientas utilizadas, debe seguir estos pasos:

1. Basarse en hechos reales del pasado dentro de periodo evaluado.

2. Relacionar el comportamiento observado con las competencias.

3. Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia.