La Función social esta ligada a la evolución

...

- En las competencias asignadas

- En el perfil profesional del responsable de dicha área organizativa

- En la posición dentro de la estructura organizativa

- En las distintas denominaciones que ha venido recibiendo

- Evolución de las competencias del órgano especializado en los recursos humanos

Para Tyson las variables de la organización son las que determinan y diferencian el tipo de respuesta que se exige de los responsables de la gestión de los recursos humanos. Las direcciones de los recursos humanos dependen de las características o rasgos de la organización. La concepción varia desde percepciones restrictivas a planteamientos más globales y amplios. En el sentido estricto se encuadrarían los que piensan que el rol de personal es la integración del trabajador en el sistema económico imperante en la legitimación de la organización.

Lo que se espera hoy de los departamentos de recursos humanos la expresa Henderson: disponer del menor numero y la mejor gente posible y asumir el liderazgo de todos los cambios necesarios.

- Evolución de la denominación del órgano de personal

Haremos referencia a los distintos nombres que ha recibido y que reflejan los cambios producidos en él. Se pueden distinguir 6 denominaciones distintas.

- Dirección de administración de personal

- Dirección de relaciones sociales o industriales

- Dirección de relaciones humanas

- Dirección de personal

- Dirección de desarrollo social

- Dirección de recursos humanos

Cuadro 1.4 Posicionamiento de las denominaciones del departamento de recursos humanos según su orientación.

[pic 4]

- Características de la Gestión de los Recursos Humanos

- Enfatiza la importancia y desarrollo de los empleados y del conjunto de ellos denominados “equipos de gestión”.

- El hombre de línea percibe a los individuos desde una perspectiva de conjunto integrada.

- El recurso humano adquiere, una dimensión proactiva y las políticas de personal en las formulaciones estratégicas, se consideran una parte imprescindible.

- Enfatiza una cultura organizativa que garantice la coherencia interna en los procesos de los recursos humanos, la cohesión entre ellos y los principios, normas y valores que la organización intenta transmitir y desarrollar.

Se considera al personal como un recurso en el que invierte en adiestramiento y desarrollo para atraerlo y retenerlo, en un sentido amplio, se hace referencia al conjunto de iniciativas encaminadas a incrementar la flexible utilización de los componentes de la organización.

Hoy la gestión de los recursos humanos presenta una orientación en la cual se conjuga lo colectivo y lo individualizado, se busca una mayor identificación y reconocimiento de las diferencias individuales que conduzcan a una mayor flexibilidad en el uso de los comportamientos la pontenciación de formas de trabajo en grupo que produzcan las sinergias deseadas.

- Las metas por alcanzar en la gestión de los recursos humanos

En relación a las metas que se persiguen a través de la gestión de RH estas se concretan en:

1 Integración. En esta meta se identifican 4 componentes.

- Un componente estratégico. La necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso estratégico

- Las políticas de recursos humanos deben ser coherentes no solo entre ellas mismas sino con las existentes en otras áreas organizativas, con las de producción, mercados, y otras.

- Los directores de línea deben reconocer la importancia de los recursos humanos y aceptar su responsabilidad den la gestión de éstos

- Los empleados deben buscar la identidad de intereses dentro del negocio

2 Compromiso. La gestión de RH busca desarrollar un sentimiento de compromiso con la organización, lo que deberá traducirse en una mayor satisfacción, productividad y adaptabilidad. ¿ Qué se entiende por compromiso? Lo entendemos como la aceptación de unos principios generales y que constituyen los medios que dispone el individuo para alcanzar sus propios objetivos y metas.

3 Flexibilidad y adaptabilidad. La instrumentación de las estrategias exigen una capacidad de gestión del cambio organizativo de adaptabilidad y de respuesta anticipada a las presiones que se ejercen sobre todos los niveles de la organización. El adiestramiento y desarrollo del personal deben ser los garantes de la flexibilidad y adaptabilidad necesarias.

4 Calidad. Encierra tres dimensiones.

- Calidad del departamento de RH y de las políticas que utiliza

- Calidad en los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos

- Transmisión de una imagen pública de calidad organizativa y en materia de gestión de recursos humanos. La meta calidad será potenciada a través de un correcto sistema de compensaciones y comunicaciones.

- 5 Condiciones para alcanzar las metas

1 Liderazgo corporativo. Apoyo de la dirección para que los principios básicos de la gestión de RH se desarrolle con éxito.

2 Visión estratégica. Una concepción estratégica de los recursos humanos por parte de los directores de Línea. Se recalca la función de personal como una función compartida.

3 Producción tecnológica factible. Los sistemas de producción y las tecnologías utilizadas en los mismos se convierten en una restricción para la gestión de los RH.

4 Relaciones empleados-industria factibles. La orientación instrumental de los trabajadores como las actitudes sindicales pueden convertirse en un freno para el desarrollo de una gestión de los RH.

La flexibilidad y el compromiso se ven seriamente amenazadas.

5 Habilidad