Modelos de Coaching, Técnicas y Herramientas

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Al igual que hay distintas teorías médicas o psicológicas sobre cómo afrontar una enfermedad, el coaching dispone de distintas vertientes, heredadas en su mayoría de corrientes filosóficas o psicológicas. Es por esto, que se considera importante que un buen coach debe contemplar un modelo con una fuerte base filosófica o psicológica. Los distintos modelos podemos clasificarlos en función de la corriente psicológica de tratamiento como puede ser conductismo, cognitivismo, psicoanálisis, humanismo, gestalt, positivismo, PNL, filosofía clínica, irónica-mayeútica, etc.

Pero también podemos clasificarlos en función de los distintos métodos que realizan en el tratamiento de las situaciones tal y como explica (Valls, 2007) y así verlos en función de si utilizan más la confrontación o las sugerencias, si son más directivos o exploradores de resultados, si utilizan más las acciones rápidas y directivas o la palabra y la discusión. Al final el objetivo de todo modelo de coaching es el mismo; "El resultado".

Si un coachee no alcanza el resultado esperado algo falla y habría que contemplar los distintos factores del porqué se ha llegado a esa situación y para que no falle el coachee tiene que sentir que lo que está haciendo le repercute algún beneficio y eso sólo se consigue cuando nota en cada parte de su cuerpo que algo ha ocurrido. Algunos modelos llaman a esto el Insight, otros "El clic", otros "la toma de conciencia", otros "el salto al lado derecho del cerebro".

En definitiva, todos los modelos son válidos pues tienen el mismo objetivo y no se debería descartar ninguno ya que como se ha mencionado anteriormente, cada problema es diferente y posiblemente no todos los modelos se ajusten a todos los coachees, por lo que conviene tener un buen arsenal de técnicas en función de cada caso. Así con algunos coachees será más indicado entrar a profundizar más en el subconsciente, mientras que con otros será mejor ser directivos y plantear estrategias de modificación de conducta, y entre ambos extremos, un mundo.

El uso del coaching está muy extendido, en todos los ámbitos, y debe de muchas fuentes para su desarrollo. Cualquier herramienta destinada a motivarnos, hacernos reflexionar y ayudarnos en el proceso de cambio es bienvenida en el coaching. Es relevante para los nuevos tiempos comprender más de lo humano tras la declaración de considerar a las personas y dejar atrás los recursos humanos Existe un modelo muy interesante con el nombre de «el modelo del observador, la acción y los resultados» por el autor (Echeverria, 2009), quien a través de sus experiencias y revisión de la teoría de la ontología del Lenguaje ha logrado sintetizar el aprendizaje personal y organizacional.

Definimos al observador como una conjunción entre los tres dominios primarios del ser humano: su lenguaje, la emocionalidad y el cuerpo. Una vez que un observador actúa y al hacerlo genera resultados, como buen observador que es, éste observa los resultados que produce y los evalúa. La evaluación puede conducirlo por distintos caminos. Si los resultados lo satisfacen es muy posible que siga actuando de la manera como antes lo hacía. Sin embargo si los resultados no lo satisfacen, se le abren distintas alternativas La primera de ellas es simplemente resignarse. Ello equivale a decirse «¡Que le voy a hacer!», «¡No hay nada que yo pueda hacer para que modificarlos!», etc.

La segunda, que muchas veces es un ingrediente de la primera, consiste en buscar una explicación al resultado negativo. Ello es sin duda un paso positivo. El disponer de una explicación pudiera abrir el camine para la rectificación. Pero no siempre sucede así. Muchas veces las explicaciones que ofrecemos terminan por convertirse en justificaciones. A diferencia de las explicaciones, que suelen ser neutrales, las justificaciones se caracterizan por legitimar el resultado negativo. Una justificación opera como un tranquilizante. Al creer saber por qué algo aconteció, puedo retornar por tanto a la resignación. Me digo, «Con el jefe que tengo, ¡cómo podría esperarse algo diferente!», «Siendo como soy, ¡qué otra cosa podría hacer!», etc. (Llanos, 2010)

Existe sin embargo una tercera opción. Ella surge cuando asumimos el compromiso de modificar el resultado negativo. Con ella se abre el dominio del aprendizaje. Lo interesante es el reconocimiento de que el dominio del aprendizaje tiene a su vez diversos caminos. Siguiendo en este punto a Chris Argyris, a quien Leonardo Wolk trae en su obra en múltiples oportunidades, hay un primer camino que llamamos el «aprendizaje de primer orden». Se trata de un aprendizaje dirigido directamente a expandir mis repertorios de acción y por tanto dirigido al casillero de la acción al interior del modelo.

Cuando el aprendizaje penetra en el núcleo duro del observador, una nueva modalidad de aprendizaje se inaugura. Lo llamamos «aprendizaje transformacional». Ello implica la transformación de las coordenadas estables y habituales del observador. Modificar ese núcleo duro, alterar nuestra estructura de coherencia, tocar y ayudar a modificar el alma de otro ser humano es el objetivo último que encierra la posibilidad del coaching ontológico.

La interacción de coaching, sin embargo, no siempre nos conduce allí. Muchas veces los problemas que el coach debe enfrentar pueden resolverse sin que se requiera llegar tan lejos. Otras veces, el mismo coach limita el alcance de su intervención por circunstancias diversas. En algunas oportunidades, es el coachado quien establece esos límites. Pero, al menos teóricamente, éste es un objetivo posible y muchas veces incluso necesario de la interacción de coaching. Ninguna otra modalidad de coaching, más allá del coaching ontológico, tiene la capacidad de llegar tan lejos. (Llanos, 2010)

Centrándonos más en el objetivo de este trabajo, El Modelo Observador-Acción-Resultados, somos Observadores de la realidad. Imagina que todas las personas vamos mirando el mundo a través de gafas con cristales de colores diferentes. Y en función de cómo observamos la realidad (a nosotros mismos, a las personas y a las situaciones) actuamos de una manera u otra e identificamos unas u otras posibilidades de respuesta.

El aprendizaje de 1er orden viene de la mano de la valoración de los Resultados que obtenemos. El nivel del aprendizaje de segundo orden, es el que se trabaja en el desarrollo de las competencias conversacionales que se trabaja desde el prima de la Ontología del Lenguaje. Invita a recordar que las personas podemos llegar conscientemente a cuestionarnos las propias opiniones o juicios, percepciones, esquemas de pensamiento, emociones, etc. que nos