TRABAJO: GESTIÓN HUMANA: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS

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Existen también tendencias que desfavorecen el bienestar de los empleados y probablemente a la organización como el Outsourcing, en donde el objetivo es disminuir costos por medio de la subcontratación de procesos con terceros, pero la ausencia de reflexión parece estar presente en la implementación de otras tendencias, como la gestión por competencias la cual muchos empresarios que no comprenden su concepto, la aplican en sus organizaciones, asumen como competencia el saber hacer con el que el individuo debe llegar a la organización, adaptarse a ella y contribuir en el proceso productivo.

Pero la gestión por competencias se define según Gallard y Jacinto (1995) como un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica. Aquí es donde esta tendencia toca con la gestión del conocimiento, que se define como el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa generando ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

En la gestión humana también se presentan diferentes perspectivas con las cuales es posible hallar al ser humano que se encuentra inmerso en la organización y lograr trabajar con base en él, sus potencialidades, capacidades y sentimientos generando un valor agregado y haciendo posible la diferenciación de la organización. Según el documento podemos destacar tres perspectivas presentes en todos los países: la primera de ellas es la aplicación de tendencias de gestión humana sin una reflexión clara en torno a ellas, la segunda es la aplicación de dichas tendencias de una manera crítica y reflexiva y la tercera y quizá más exitosa es la asunción de la, gestión humana como estrategia, lo que hace posible ubicar al ser humano en el centro de la organización.

Finalmente podemos analizar la gestión humana como una estrategia competitiva que se deben implementar para poder lograr un éxito en el mercado, tanto a nivel nacional como internacional y dentro de ella las estrategias de tendencias que se vienen dando a nivel mundial. La gestión actual se convierte en una estrategia de negocio, apoyada no en las tendencias de gestión humana, sino en las formas en que estas son aplicadas en las empresas, mediante procesos reflexivos, analíticos contextualizados a sus propias realidades.

Análisis comparativo

Los postulados de Taylor, se han centrado en una visión mecanicista del hombre u hombre máquina, la cual ignoraba que el trabajador es un ser humano, el cual presenta fatiga muscular y nerviosa. El pensamiento que guiaba a Taylor era la eliminación de las pérdidas de tiempo y dinero a través del estudio de tiempos y movimientos, donde se controlaba estrictamente las funciones que realizaban los trabajadores. Este postulado se contradice con el pensamiento de Elton Mayo quien tiene una visión del trabajador como un ser social, este crea la teoría de las relaciones humanas, la cual se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa de la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón. Esta teoría se origina en base a las limitaciones que presentaba la teoría clásica.

El postulado de Taylor pudo haber sido el ideal en su tiempo, sin embargo, en la actualidad probablemente no daría muy buenos resultados, ya que su estilo estricto y mecanicista podría dificultar el trabajo del obrero, al no darle libertad de desarrollo de sus capacidades, por lo que podrían perder su identidad humana y esto evitaría crear un sentido de pertenencia hacia la organización por parte de sus empleados. Hoy en día las personas buscan sentirse identificadas con su organización, y está a su vez se preocupa por fidelizar a sus empleados para crear valor; ya que como dice el fundador y dueño de Virgin Group Richard Branson: “Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados. Si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”.

Debido a los nuevos paradigmas es fundamental estudiar la perspectiva de Himmelblau y Bischoff (citado por Gómez, 2006) quienes consideran que las organizaciones se desenvuelven en sistemas dinámicos, y esto lo definen básicamente como un conjunto de elementos que interactúan unos con otros mediante un intercambio de información, este pensamiento se asemeja al de Daft (2005) quien considera que las organizaciones deben estar diseñadas como sistemas abiertos, pero sin descuidarse en ningún momento sus procesos internos. Sin embargo, autores con pensamientos estructuralistas como Taylor, Fayol y Weber se enfocan en la organizacion como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos.

Otro concepto que es importante analizar es el de Chiavenato (2002) que define la gestión del recurso humano como: "El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las "personas" o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño". Este pensamiento puede ser complementado por el concepto de Edgar Eslava Arnao (2004) quien afirma que la gestión del recurso humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Así estos dos conceptos juntos podrían conformar un significado completo de la gestión de recursos humanos.