LA MOTIVACION En el grupo de trabajo escogimos la macro tendencia “La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal”

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guían e impulsan a dar el mejor rendimiento.

Las personas entregan esfuerzo para alcanzarla y para esto se permiten elaborar y planear estrategias que estimulan la persistencia y enfocan la atención y esfuerzo en su logro; para esto Hirschfeldt refiere las estrategias específicas para alcanzar estas metas:

- Fijación de la meta.

- Tiempo para lograrla.

- Recursos humanos y materiales requeridos.

- Actividades a realizar para cumplirla.

- Enfrentar los obstáculos.

- Fijar criterios de excelencia.

7. Teoría del hombre complejo: Shein, dice que las personas tienen muchas y variadas necesidades básicas o superiores que deben satisfacer; aunque estén satisfechas pueden reaparecer porque cambian constantemente o aparecen una nuevas. Estás varían en la misma persona y de una a otra lo que exige flexibilidad en la atención de estas.

Teorías de Proceso

1. Teoría de la expectativa: Vroom, dice que anticipar la ocurrencia o resultados según sus acciones y la valoración o lo atractivo que sea para cada persona, son un aspecto de motivación y formula así: VALENCIA * EXPECTATIVA = FUERZA; donde Valencia es la anticipación de la ocurrencia según acción, expectativa es la probabilidad de que ocurra lo esperado o deseado y fuerza es la intensidad de la motivación que se genera en la persona. Esta teoría fue completada por Lawler y porter.

Tiene tres clases de relaciones:

- Percepción de la persona sobre la probabilidad para determinado desempeño según su esfuerzo; relación esfuerzo – desempeño.

- Grado en que siente una persona que según su desempeño en cierto nivel logrará el resultado; relación desempeño - recompensa.

- El grado en que es atractiva o satisface una recompensa a las personas; relación recompensa – metas personales.

2. Teoría de la Equidad: Adams, propone que se elaboran juicios en los empleados de acuerdo al juicio que realizan entre lo que ellos hacen y reciben, comparado con otros en la empresa, generando conceptos de equidad o inequidad y de ahí su motivación.

3. Teoría de la modificación de la conducta: Skinner, basa su teoría en las conductas observables y concluyó que los comportamientos son influenciados por ciertas consecuencias y estímulos que recibimos del entorno y estableció las siguientes características:

- Determinismo: Prevención de fenómenos descubriendo la relación causa – efecto.

- Experimentalismo: La solución de cada problema se da por la verificación de cada cosa.

- Parcimonia: el conductista sabe elegir si se presentan varias teorías explicativas la menos compleja.

- Operacionismo: los conceptos son válidos solo si pueden ser concretos.

- Ambientalismo: Se busca en el ambiente la explicación de la conducta de las personas.

4. Teoría de la disonancia cognitiva: Festinger, plantea que la incongruencia o disonancia entre percepciones y/o conceptos es motivacional para generar nuevas ideas y así reducir la tensión cuando logra coherencia entre estas.

5. Teoría del reforzamiento: Skinner, plantea que para motivar los empleados se debe solo entender la relación conducta consecuencias y así crear las condiciones de trabajo enfocándolo a crear las deseables y evitar o eliminar las que no lo sean.

Tipos de Reforzamiento.

- Positivo: Elogio de lo que se desea incentivar en el empleado.

- Negativo o evitable: Reglas que el empleado debe evitar para evitar llamados de atención.

- Extinción: Se eliminan los beneficios o elogios a los buenos resultados.

- Castigo: El comportamiento no deseado trae represiones como multas, despidos o acciones disciplinarias.

6. Teoría del flujo y la motivación intrínseca: Thomas, que esta se consigue si las personas sienten libertad de decisión, competencia, sentido y progreso.

- Libertad de decisión: Poder elegir actividades significativas para realizarlas como considere.

- Competencia: Sentimiento de satisfacción al lograr el desempeño de las actividades laborales elegidas.

- Sentido: Oportunidad de perseguir un objetivo de las tareas.

- Progreso: Sensación de consecución de llevar a fin las tareas.

7. Efecto Pigmalión: Denominado así por primera vez por el científico Robert Merton se basa en la confianza o creencia que tiene una persona en otra y que puede influir en sus logros; requiere tres aspectos:

- Creer firmemente en algo.

- Tener la expectativa que se va cumplir.

- Realizar acompañamiento con mensajes que se va a cumplir.

De acuerdo a esto Mc Gregor y Likert, afirmaron que la conducta del directivo tiene un efecto trascendental en sus empleados.

CONCLUSIONES

- Existen muchas teorías, modelos y estudios sobre motivación; sin embargo en la investigación realizada para la elaboración del trabajo, consideramos como grupo que todas están relacionadas entre sí y unas complementan a otras teniendo en cuenta la complejidad y cambios que se enfrentan para motivar a las personas o grupos de personas y sus múltiples factores asociados, diferenciales y cambiantes.

- De los aciertos o no que tengan las empresas en motivar y sostener esta motivación dirigida a las metas de la organización de tal forma que sean compartidas con sus empleados a través de estudios que combinen motivaciones personales, grupales y diversos entre sí, se mejorará el clima organizacional.

- Hoy en día se exige en ARH, la responsabilidad de encontrar formas de motivar a los empleados de tal forma que se logre la retención y mejoramiento del talento humano que conlleve en aumentos del rendimiento de estos.

- Nos sumamos al concepto