Capitulo 11. Motivar y recompensar a los empleados.

...

La clave de la teoría, consiste en comprender la meta de una persona con el vínculo que existe entre esfuerzo y desempeño, entre desempeño y recompensas y entre recompensas y satisfacción de la meta individual.

Comprender y predecir la motivación del empleado es una de las áreas más populares en la investigación sobre administración, incluso los estudios actuales sobre motivación del empleado están influidos por algunas cuestiones importantes relativas al lugar de trabajo, motivar en circunstancias económicas difíciles, manejar desafíos interculturales, motivar grupos únicos de trabajadores, y diseñar programadas adecuados de recompensas.

En el entorno global de los negocios de la actualidad, los gerentes no pueden asumir automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en un área geográfica lo van a hacer en otra. La mayoría de las teorías actuales sobre la motivación se desarrollan en Estados Unidos por estadounidenses y sobre estadounidenses.

La jerarquía de necesidades formulada por Maslow argumenta que la gente inicia en el nivel fisiológico y avanza progresivamente a lo largo de su jerarquía. Otro concepto de motivación es la necesidad de logro.

A pesar de las diferencias interculturales en la motivación, también se pueden encontrar varias coincidencias, como el deseo de tener un trabajo interesante parece ser importante para casi todos los empleados, sin importar su cultura nacional.

Motivación a grupos únicos de trabajadores. Para maximizar la motivación, los gerentes necesitan flexibilidad. Los hombres dan más importancia a tener mayor autonomía en sus trabajos, la oportunidad para aprender, horarios laborales cómodos y flexibles, relaciones interpersonales son factores más importantes para las mujeres.

Es necesaria una gama más diversa de recompensas para motivar a empleados con necesidades tan diversas. Muchas organizaciones han desarrollado esquemas de trabajo flexibles que reconocen diferentes necesidades. Este tipo de programas pueden popularizarse más a medida que los empleados busquen formas de ayudar a los empleados a lidiar con los altos precios del combustible.

Motivación a los profesionales. Los profesionales son diferentes a los no profesionales. Tienen un compromiso a largo plazo con el campo en que son expertos, necesitan actualizar de manera regular su conocimiento. El dinero y los ascensos suelen ocupar los últimos lugares en su lista de prioridades. Tienden a gozar de un buen salario y disfrutan lo que hacen. Les gusta abordar problemas y encontrarles solución. Su principal recompensa es el propio trabajo.

Motivación a empleados contingentes. Los empleados temporales suelen recibir prestaciones mínimas o nulas. No existe una solución simple para motivar a los empleados contingentes. Suelen trabajar con mayor ahínco porque tienen la esperanza de adquirir la permanencia. La capacidad de un empleado temporal de encontrar un nuevo empleo dependerá en gran medida de sus habilidades. Si considera que el empleo dependerá en gran medida de sus habilidades, si considera que el empleo que está realizando puede ayudarlo a desarrollar habilidades comercializables, entonces su motivación será mayor.

Programas de administración de libro abierto para motivar a empleados. Muchas organizaciones de varios tamaños involucran a sus empleados en las decisiones laborales presentándoles sus estados financieros. Comparten la información de manera que los empleados se sientan motivados a tomar mejores decisiones con respecto a su trabajo y estén mejor habilitados para comprender las implicaciones de lo que hacen. La meta es hacer que los empleados piensen como un propietario al ver al impacto de sus decisiones sobre los resultados financieros. Debido a que muchos empleados no tienen el conocimiento o la experiencia necesaria para comprender los estados financieros, es preciso enseñarlos a leerlos y comprenderlos.

Los programas de reconocimiento a empleados consisten en atención personal y expresiones de interés, aprobación y aprecio del trabajo bien realizado. De acuerdo con la teoría del esfuerzo, recompensar el comportamiento con reconocimiento inmediatamente después de percibir el comportamiento tiende a fomentar su repetición.

Los programas de remuneración por desempeño son planes de compensación variables que pagan con base en alguna medida del desempeño, los planes de remuneración a destajo, planes de incentivo salarial, la participación de utilidades y los bonos de suma global. Las medidas de desempeño podrían incluir cuestiones como la productividad individual, productividad del equipo o grupo de trabajo, productividad departamental, o el desempeño financiero general de la organización.

Nota final sobre los programas de recompensas a empleados. En tiempos de incertidumbre económica, la capacidad de los gerentes para reconocer y recompensar a sus empleados muchas veces está severamente limitada. Es difícil mantener la productividad de los empleados en tiempos difíciles, a pesar de que sea una necesidad critica. Existen medidas que los gerentes pueden aplicar para mantener y quizá incrementar los niveles de motivación de los empleados. Aclarar el rol de la persona en la organización. Mostrarles a los empleados la manera en que sus esfuerzos están contribuyendo a mejorar la situación general de la empresa. Mantener las líneas de comunicación abiertas y la comunicación bidireccional entre los gerentes de alto nivel y los empleados para calmar temores e inquietudes. La clave es continuar demostrando a los empleados que la empresa se preocupa por ellos. Los gerentes deben dar a los empleados una razón por la que quieran quedarse ahí.

Conclusión.