La propuesta de valor” Ulrich

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Para tener un área de Gestión Humana óptima, se debe observar a la empresa desde afuera al hablar con los clientes, inversionistas, gerentes de línea, supervisores y empleados. Ninguna estructura de RRHH es perfecta, debemos analizar la compañía y mejorar el enfoque.

- ¿Qué inquietud le deja la lectura del texto?

RTA: En la mayoría de las empresas, el área de RRHH, todavía no se ve como un grupo profesional que aporta valor. Incluso, algunos críticos del área, la ven como la única que no tiene inteligencia para trabajar como socio estratégico, en otras palabras, recursos humanos es considerado como un centro de costos.

¿Cómo hacer para que en todas las compañías se demuestre que el área de RRHH es importante tanto para el negocio como para la empresa interna?

¿Qué podemos hacer para que no la vean como un simple centro de costos?

Analizando la lectura, y en un consenso del grupo, pensamos que para resolver esta inquietud todos los profesionales de RRHH deben ser conscientes de esta problemática y si desean mantener sus puestos de trabajo y hacerse indispensables para el negocio, deben enfocarse menos en lo que hacen, -sus procesos- y más en el valor que le pueden dejar a la compañía, hacerse indispensables, deben hacerse ver como una línea de visión directa con las partes clave del negocio Podemos hacerlo cumpliendo las siguientes fases:

- Teórica:

Conocer la realidad del negocio

- Evaluativa:

Encuestas o entrevistas dónde se evalúan los datos

- De inversión:

Anunciar lo que se va hacer, una visión

- De Seguimiento:

Medir los resultados y revisarlos, determinar las fortalezas y debilidades

- ¿Qué problema desearía trabajar a partir de la lectura?

RTA: La transformación de RRHH con la propuesta de valor que incluye los cinco factores importantes para todo profesional de esta área:

- Realidades externas de negocio.

Su línea de visión debe dirigirse a entender y valorar los intereses de los clientes, accionistas, gerentes y empleados, (Stakeholders) para realizar negocios reales, los profesionales de RRHH deben tener el mismo punto de conexión entre sus actividades y los intereses de las partes interesadas, RRHH debe ser capaz de debatir, las realidades externas con convicción y vincularlas a su trabajo diario.

- Grupos con intereses en la organización “Stakeholders”

El punto de conexión entre RRHH y los Stakeholders es importante y por lo general bien comprendido. Los Stakeholders externos que componen los mercados de productos, servicios y capital son los que finalmente cuentan con el dinero respecto a casi todo lo que sucede en una empresa. Los profesionales de RRHH deben tener conocimiento de las realidades externas del negocio, antes de que puedan ejecutar un valor a través de incluso la agenda de RRHH más básica.

- Prácticas de RRHH

Enmarcar a Gestión Humana como una fuente de ventaja competitiva, que es lo que existe cuando una compañía hace algo único que los competidores no puede copiar con facilidad.

- Departamento de RRHH o función

Los integrantes de RRHH deben integrar las prácticas con las exigencias de los Stakeholders internos y externos, recursos humanos debe crear valor

- La profesionalidad de RRHH

Los profesionales de RRHH deben adquirir conocimientos y habilidades personales para vincular la actividad con el valor de las partes interesadas, si no se hace se produce ruido y no se justifica la existencia de esta área.

Es interesante abordar el tema de cómo pensar en RRHH como un negocio y relacionarlo con la primera conversación que propone el autor lo que resultaría en cómo hago ver a la dirección que los RRHH deben verse como un negocio el cual con inversión y visto de forma diferente podría incrementar la rentabilidad o productividad de la organización.

- ¿De qué manera la inquietud y el problema surgen de la lectura?

RTA: El mensaje fundamental de la lectura, RRHH como profesión existe porque aporta valor a la organización. En la mayoría de las compañías RRHH no tiene contacto con clientes externos, se enfocan en el área de contratación, nomina, y bienestar de los empleados, debemos conocer como aportar valor a la compañía como profesionales y como personas.

El autor presenta la inquietud y el problema entendiendo que así como el mundo cambian de forma vertiginosa el trabajo de RRHH en una organización no puede ser ajeno a este fenómeno y debe evolucionar de la misma forma. Entendiendo que son las personas el alma de la organización.

Las organizaciones centran su atención de los RRHH orientados a poyar el negocio, incrementar ventas, competencias pero no identificamos que el trabajo de RRHH “yace en el valor de dar respuesta a un conjunto de necesidades universales”. Estas necesidades sobrepasan el trabajo pero es en ese mismo lugar donde se activan.

CONCLUSIONES:

- El área de recursos humanos debe tener una organización estratégica que identifique que competencias se requiere desarrollar para servir a los clientes y que a su vez se genere competitividad en el mercado y propuesta de valor para el empleado.

- El área de recursos humanos debe tener la capacidad de reconocer las realidades externas del negocio y enfocar los procedimientos que vayan orientados a generar búsqueda de excelencia, la mejora continua.

- El área de recursos humanos se debe concentrar en aspectos como: las formas de trabajo y organización de los procesos que generen propuesta de valor, ser un agente de cambio, proveer mecanismos de alineamiento estratégico.