Propuesta de solución para la empresa Jet Airways

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alcanzar los objetivos profesionales que se ha propuesto. En este punto importante es donde interviene la planeación del empleo; el proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar con el número y tipo de personal adecuado en el lugar y momento correctos (Robbins, 2013).

En este caso, la empresa se dedicó a adquirir aerolíneas y a absorber al personal de las mismas, lo que no coincidía con la filosofía de la empresa de ser “familiar”, ya que de ser así debieron haber dado prioridad a los empleados existentes para tener promociones antes de llevarse al nuevo personal a formar parte del equipo de Jet Airways.

3.5 Comportamiento organizacional

Como Robbins (2013) menciona, partiendo de que cada uno es diferente y tiene sus propios rasgos, en una organización sucede lo mismo.

Cada compañía tiene su propia cultura organizacional, conformada por valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que los empleados de una organización adoptan y comparten.

La cultura organizacional nace a partir de la filosofía, que los fundadores de la organización plantean en un inicio, definiendo la estrategia y los criterios bajo los cuales se transmitiría, esta, desde la alta administración hacia el resto de los empleados, formando así la cultura organizacional.

En el caso de Jet Airways, la cultura de la empresa era netamente familiar, por lo que el Consejo Administrativo debió haber tomado esto en cuenta al momento de tomar la decisión de despedir a los empleados, ¿cómo?: mediante un plan de despidos gradual que no generara tanta atención mediática, teniendo la atención de hablar con los empleados y explicarles la situación tan difícil que enfrentaba la empresa, ya que por tener una cultura familiar, hubieran entendido que la decisión de despedirlos era porque ya habían agotado otras posibles soluciones, dejándolos tranquilos y sin necesidad de llamar la atención de los medios y el gobierno para ser reinstalados.

3.6 Equipos de trabajo

La integración dentro de un equipo es siempre pieza clave del éxito del mismo. Dentro de las empresas es justamente la integración de las personas lo que permite llevar a cabo actividades que mejoren el desempeño y brinden los resultados esperados por la empresa.

En este caso, el equipo de trabajo conformado por el Consejo Administrativo y Goyal, tenían objetivos totalmente diferentes. No trabajaron de manera coordinada e integral cuando se presentó la contingencia.

4. Resolución del problema

Considero que las acciones que pudieron haber aplicado al estar en esta situación serían:

• Rentar sus aviones a otras aerolíneas para poder obtener ingresos a menor costo para ellos.

• Explorar la nueva idea de negocio de trasladar cargas, ya que con las numerosas relaciones que sostenían, pudieron haber creado convenios de colaboración que les permitiera la expansión en este rubro y obtener ganancias.

• Redirigir la estrategia corporativa, en aras de crecer y en tener presente la situación cambiaria del mercado de la turbosina, ya que por ser un insumo tan vital y del que no pueden prescindir, estar siempre atentos en ese rubro y tener un plan de contingencia para casos como éste.

• Trabajar en la sinergia de los equipos de trabajo, ya que el que no estén trabajando con miras de lograr el objetivo común que era salir de esta contingencia, los llevó a mermar la poca confianza existente y a sentar un mal precedente.

5. Conclusión

Creo que Goyal, al revocar la decisión tomada con su equipo de trabajo, fue contra los objetivos organizacionales de la empresa; si bien el ambiente externo económico que atravesó el país afectó a la aerolínea, pudo haber puesto en una balanza su ética personal y su ética profesional.

La ética personal ganó ya que él no vio a futuro, ya que al recontratar a los 1900 empleados (que representaban el 15% de la plantilla), puso en riesgo al 85% restante.

Su ética profesional se vio dañada al no confiar y respetar en la decisión conjunta a la que llegó con sus empleados miembros del comité.

Posiblemente durante el proceso de toma de decisiones que llevaron a cabo durante la elección de si despedir o no a los empleados, en la asignación de prioridades no dieron el sustento adecuado en cuanto al número de personas a despedir, así como la razón de ello. Esta parte del proceso es sumamente importante, ya que de ahí se desprende el resto del proceso.

El haber revocado la decisión a tan corto plazo, sin meditarlo a fondo, es una muestra de la falta de una planeación y de un liderazgo asertivo, ya que Goyal se dejó intimidar por la reacción de las personas despedidas y de la conmoción de los medios de comunicación.

Si bien es cierto que no es fácil despedir a los empleados a los cuales se ve como familia, hay que saber separar ambas cuestiones. Esa línea tan delgada pero tan abismal a la vez, no puede ser cruzada por sentimientos de arrepentimiento y menos en cuestión de negocios.

Finalmente considero que, de haberse apegado a la decisión tomada, por más difícil que ésta resultará y con base en los pronósticos que señalaban que la empresa se recuperaría para el 2011, Goyal podría haber recontratado al personal paulatinamente conforme mejorará la situación basándose en una combinación del resultado de la antigüedad, así como del desempeño que habían presentado los empleados durante el tiempo laborado para la aerolínea.

Bibliografía

1. Martín G. Álvarez Torres. (2006). Manual de Planeación Estratégica. México, D.F.: Panorama Editorial, S.A. De C.V.

2. Juan Jesús Bernal, Juan Francisco Sánchez, Soledad Ma. Martínez. (2008). 20 Herramientas Para La Toma De Decisiones. España: Wolters Kluwer España, S.A. De C.V.

3. Robbins Stephen P. (2013). Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y aplicaciones. México: Pearson.

4. Carrión Maroto Juan. (2006). Estrategia de la visión a la acción. España: ESIC Editorial.

5. Rainer Marr, García Echevarría Santiago. (2007). La Dirección Corporativa de los recursos humanos. Madrid: Díaz de Santos

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