Ensayo MONEYBALL Rompiendo las reglas

MONEYBALL

Rompiendo las reglas

Julio Guerrero Carmen.

Esta película está basada en una historia real de Billy Beane (actor Brad Pitt), una prometedora estrella del béisbol que, estando muy joven fue contactado por los ojeadores de los Metts y le ofrecieron un contrato; por lo que Billy tenía que decidir en jugar béísbol confiando en la intuición de los ojeadores o seguir sus estudios becado en una prestigiosa Universidad. Él decide jugar bésibol aunque las cosas no salieron como él pensó, por lo que incitado por el fracaso de no haber demostrado en el campo todo lo que se esperaba de él, enfocó toda su naturaleza competitiva hacia el área de la dirección de equipos.

Al comienzo de la temporada 2002, Billy se enfrenta a una situación muy difícil, puesto que su modesto equipo, los Oakland Athletics, ha perdido, una vez más, a sus mejores jugadores a manos de los clubes grandes y encima tiene que reconstruirlo con un presupuesto que es el tercio de los presupuestos de quipos All Star. Durante una visita al equipo del Cleveland Indians para concretar un fichaje, descubre que un empleado de dicho club, Peter Brand; utiliza un complejo sistema, apoyado en un programa informático, para detectar jugadores infravalorados: es decir, que habían jugadores que obtienen buenos resultados en su juego pero que, por cualquier motivo, pueden ser fichados a bajo coste. Ello abría una vía para poder fichar buenos jugadores, gastando menos dinero que los competidores. Por ello, Beane contrata a Brand como su Asistente y decide implantar sus métodos.

Tras la implementación del nuevo sistema en el club, llega el momento de anunciar los fichajes de la temporada, Billy Beane decide fichar a David Justice (un jugador veterano del que los técnicos piensan que ya ha pasado su mejor época) y Scott Hatteberg (jugador que ha salido de una grave lesión, pero que podría ser aprovechado en una posición diferente a la que ha jugado habitualmente), en contra del criterio de todo el grupo de ojeadores y, sobre todo, del entrenador, quien no comprende ni comparte las decisiones del directivo; éstas decisiones atentaban contra la tradición, los paradgimas de los ojeadores y sobre todo al entrenador quien queria sabotear el cambio de rumbo que estaba planteando Billy Beane.

Los primeros resultados del equipo son catastróficos. Con lo cual a Beane se le pone en contra todo el mundo: entrenador, técnicos, prensa… Y lo que es peor: ni los propios jugadores creen en sus posibilidades… Para resolver la situación, tiene que romper con algunas de sus ideas iniciales (paradigmas). La primera, es la de pensar que el sistema va a dar sus frutos automáticamente sin un trabajo previo de gestión; aquí debe de mostrar su liderazgo con el equipo por lo que a mitad de temporada, tendrá que traspasar a Jeremy Giambi (por su problema de actitud) y Carlos Peña (porque el entrenador prefiere que este sea titular frente a Hatteberg), rompiendo así el esquema con que se diseñó la plantilla. La segunda, el de relacionarse lo menos posible con los jugadores. Al final, él tiene bajar el vestuario, explicar cuál es la estrategia que se está siguiendo y hacer un trabajo psicológico; motivando de esta manera a su equipo.

Dentro de la película resaltan algunos atributos que Billy Beane asume para generar el cambio, los cuales menciono a continuación:

Rompiendo paradigmas: Si la estrategia diseñada nos dan resultados negativos, el seguir con la misma estrategia sólo servirá para seguir obteniendo los mismos resultados. Las empresas suelen muchas veces, en no cambiar sus esquemas de acción, zona de confort sabiendo que son incapaces de conducir al éxito. La mayoría de las veces, esto sucede porque el fracaso se suele atribuir a cambios transitorios en el entorno, de modo que solemos pensar que el mismo volverá a ser el de antes y las cosas volverán a ir bien. Es un riesgo muy alto que las empresas se cieguen ante esta paradigma; por lo que bajo este contexto lo que se necesitan son lideres, alineados al gran cambio, a la reingeniería; que sean capaces de romper paradigmas; logrando con ello el cambio positivo de los resultados.

El Liderazgo: Una vez que se llegamos a ser consciente de la necesidad del cambio, es fundamental que exista un liderazgo firme que ejecute con decisión el cambio de estrategia (reingeniería). Las organizaciones no cambian por sí solas, necesitan que sus gerentes lleven a cabo un plan de reestructuración de las mismas y que sean los que dirijan, gestionen y asuman el peso de las decisiones adoptadas. Pero para poder liderar, debes de ganarte la confianza y el respeto de tu equipo, ya que sino es así ellos pueden sabotear el plan, por falta de conocimiento, por no creer en el plan. Es muy importante que el lider pueda transmitir las ideas innovadoras a todo el equipo.

Importancia de la Disciplina: Los cambios no se pueden improvisar ni experimentar, ha de hacerse basados en un plan de acción claro y concreto, bien reflexionado, bien diseñado y con planes de contingencia previstos para hacer frente al incumplimiento de los objetivos marcados. Una estrategia poco planificada resultaría más difícil de implementar porque, ante las primeras dificultades, la misma quedaría paralizada y sin posibilidades de avance. Es por eso también que en el camino debemos tomar decisiones que involucran el separar a alguien del equipo; para crear conciencia en lo que hacen y para qué lo hacen; como también el poder delegar atributos a los mas veteranos para que les hagan creer en sí mismos a los más jóvenes.

Importancia de la Convicción: El líder tiene que creer en el nuevo planteamiento, si hay dudas respecto sobre el mismo, su implementación sería imposible a partir del momento en que surgiesen las primeras dificultades y las primeras resistencias. Dicha convicción, seguridad  se tiene que transmitir el equipo, de modo que se genere un cambio en la cultura corporativa que adapte la organización a las nuevas circunstancias del entorno. No cabe pensar en la implementación, con carácter permanente, de una nueva estrategia sin que la misma acabe siendo asumida, finalmente, por todo el personal. Con esto se lograria realmente un cambio en la cultura organizacional para bien de la empresa.

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