LA PRODUCCIÓN DEL CONOCIMIENTO SEGÚN MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES Y SU EFECTO EN EL PROCESO GERENCIAL

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Según Bueno (1998), los datos son un conjunto discreto de elementos, símbolos y signos. Para Davenport (2000), son un conjunto de hechos objetivos diferentes unos de otros. Dentro de un contexto organizacional, los datos se describen como un registro estructurado de transacciones. Sin embargo, los datos por sí mismos no dicen nada acerca de la calidad, el éxito o progreso de un servicio, es decir son para las organizaciones un material en bruto esencial e indispensable para la creación de información.

En criterio de Salmador (2000), considera que la información es un proceso de estructuración del conjunto de datos, dotándolos de significado para un sujeto y en un momento concreto. Este proceso cumple los requisitos de ser contextualizado, categorizado, calculado, corregido y condesado.

La información, según la epistemología autopoiética, se refiere más bien a un proceso de interpretación o, en palabras de Von Foerster (1984), la información es el proceso por medio del cual se llega al conocimiento. Por otro lado, la información depende del agente que haga uso de ella para desarrollar conocimiento. El conocimiento es, pues, un proceso de creación de valor por el que los datos se convierten en información y, sucesivamente, en conocimiento.

Por su parte, Davenport (2000) considera que la información es un mensaje presentado generalmente en la forma de documento o de comunicación visual o auditiva, y como sucede con cualquier mensaje, consta de un emisor y un receptor. La información tiene como objetivo cambiar la forma en la que el receptor percibe algo, intenta producir un impacto en su juicio y comportamiento.

A su vez este mismo autor define el conocimiento como es una mezcla de experiencias, valores, información contextualizada e ideas de los expertos que proveen de un marco para evaluar e incorporar nuevas experiencias y nueva información. Se origina y se aplica en las mentes de las personas. Dentro de las organizaciones, frecuentemente se encuentra no sólo en documentos sino también en las rutinas organizacionales, los procesos, las prácticas y las normas. El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos. Si la información ha de convertirse en conocimiento, entonces es tarea de las personas llevar a cabo la transformación.

De acuerdo con las ideas de Sveiby (1997), a diferencia de lo que sucede con la información, el conocimiento es intrínseco a las personas, y su generación ocurre como parte del proceso de interacción entre las mismas. En otras palabras, la información tiene poco valor por sí misma y sólo se convierte en conocimiento cuando es procesada por el cerebro humano. Aun así, no hay que perder de vista que la información tanto la cuantitativa como la cualitativa es una parte fundamental del conocimiento y, por tanto, gestionarla correctamente será condición necesaria si se desea llevar a cabo una gestión del conocimiento de calidad.

Hay autores como Bueno (1998) y Davenport y Prusak (1998) que incluyen un paso más allá del conocimiento, que es la competencia esencial (gráfico 1). Al hacer referencia a la dimensión sistémica, y desde la perspectiva autopoiética adoptada, es importante especificar el nivel de la observación.

Gráfico 1. Dimensión sistemática

[pic 1]

Fuentes: Bueno (1998) y Davenport y Prusak (1998).

Conversión del conocimiento

Para Nonaka y Takeuchi (1999), es la que establece a través de la interacción dinámica entre conocimiento tácito y conocimiento explícito como la creación de conocimiento. La naturaleza intuitiva y subjetiva del conocimiento tácito dificulta el proceso de transmisión y/o procesamiento de este conocimiento de una forma sistemática o lógica. Para que el conocimiento tácito pueda ser transmitido y compartido en el seno de la organización, debe ser convertido en números o en palabras; en definitiva, en conocimiento explícito para que todos los miembros puedan entenderlo. Y es precisamente en el momento en el que esta conversión acontece cuando se crea el conocimiento organizacional.

Agrega, Macintosh (2002) que la información del conocimiento implica la conversión del conocimiento tácito (el que sabe un trabajador especifico) en explicito (conocimiento documentado y replicable) para convertirlo en un activo estratégico de la organización. La administración del conocimiento implica la adecuada explotación de datos e información para transfórmalos en conocimiento y entendimiento. Respecto a las posibles combinaciones de interactuación, Nonaka y Takeuchi (1999), establece cuatro formas de conversión del conocimiento: La Socialización, la exteriorización, la Asociación y la Interiorización.

1. La Socialización: De tácito a tácito

La socialización es un proceso que consiste en compartir experiencias y por tanto, crear conocimiento tácito tal como los modelos mentales compartidos y las habilidades técnicas. Un individuo puede adquirir conocimiento tácito directamente de otros sin usar el lenguaje. Los aprendices trabajan con sus maestros y aprenden un oficio, no a través del lenguaje sino a través de la observación, la imitación y la práctica. En el ambiente de negocios, en la capacitación en el trabajo, se usa básicamente el mismo principio.

La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia. Sin alguna forma de experiencia compartida, a una persona le resulta extremadamente difícil proyectarse a sí misma al interior del proceso de pensamiento de otra persona. A menudo, una simple transferencia de información tendrá poco sentido si es abstraída de las emociones asociadas y de los contextos específicos en los que las experiencias se encuentran.

El conocimiento compartido se desarrolla a través de modelos mentales, aptitudes y habilidades; es decir, a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.

Sin embargo en sí misma es una forma limitada de creación de conocimiento. A menos que el conocimiento tácito compartido se vuelva explicito, no puede ser potenciado fácilmente por la organización en su conjunto. Además, usar una simple combinación de piezas discretas de información explicitas para crear un todo nuevo, no extiende la base de conocimiento de la firma. Pero cuando el conocimiento tácito y explicito interactúan, surge la innovación.

2. La Exteriorización: