Conductas Productivas y contra Productivas en las Organizaciones

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Lo importante de estas tres dimensiones, es que cada una en su peso específico resulta igualmente necesario para el desempeño productivo de la organización. A veces el empresario cree nada más que la técnica está orientada al mejor desempeño, pero se olvida de la humana y la administrativa, sin considerar que muy frecuentemente el no crear una atmósfera y actitud de apertura y aprendizaje, provoca graves fracasos de los programas de capacitación técnicas. Tampoco vamos a educar en una empresa solo la temática de relaciones humanas porque entonces el puesto no crece, pero ello debe hacerse una mezcla o suma acumuladas de las tres áreas que darán como resultado integral un mejor desempeño, un trabajo más productivo, un quehacer más satisfactorio y un crecimiento más sólido del personal.

Las dimensiones explicadas anteriormente en lo que respecta mi opinión son fundamentalmente un concepto propio para cualquier inversionista además de ser sumamente aceptado por muchas personas, tres dimensiones unánimes e independientes igual de valor e importancia, cada una de ellas realiza un trabajo específico claro está , al estar juntas cada una de ellas complementa a la otra para el éxito de un objetivo perseguido por cualquier organización o empresa , gracias a las dimensiones la organizaciones se encuentran equilibradas ya que se manejan todas sus partes tanto externa como internamente , cada detalle cada movimiento están bajamente controlados por cada dimensión , esta juega un papel de suma importancia para las sociedades de hoy en día donde podemos encontrar distintos tipos de conductas de personas que solo buscan mejoras propias, que al estar en una organización inmediatamente deben desaparecer para así aprender a trabajar en conjunto y buscar el éxito perseguido.

3. El desempeño contra-productivo: elementos y dimensiones.

En todas las organizaciones tenemos estos tres tipos de conductas.

El desempeño de la tarea es el piso mínimo para que la organización entregue los productos o servicios.

Pero las otras dos tienen la misma o mayor importancia en el desempeño de los trabajadores, ya que generan un impacto significativo en el negocio.

4. Evaluación del desempeño

Métodos

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”.

Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

Escalas de puntuación

Listas de verificación

Método de selección forzada

Método de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificación o clasificación conductual

Método de verificación de campo

Enfoques de evaluación comparativa

Establecimiento de categorías

Método de distribución obligatoria

Método de comparación contra el total.

. Gestión de la evaluación del desempeño.

Se realiza un análisis del proceso de evaluación del desempeño, donde se valoran los elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de gestión, de manera que se logre el incremento permanente de las competencias de los trabajadores, tributando así al alcance de los objetivos generales de la organización, la meta. En la actualidad se acrecienta más el interés de las organizaciones y profesionales de mejorar la Gestión de Recursos Humanos (GRH), pues este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes de las entidades. Es por ello que las mismas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad, provocando un cambio en la importancia concedida a la GRH, obligando a las áreas de Recursos Humanos a modificar sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera.

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.

De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional.

La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerencia el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continuo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.

- Captación de Recursos Humanos.

- Compensaciones

- Motivación.

- Desarrollo y Promoción.

- Comunicación.

- Adaptación al Puesto de Trabajo.

- Descripción de Puestos.

- Capacitación.

Esta teoría sobre