Análisis de caso plan de capacitación y desarrollo de personal

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La creación de un Inventario de Recursos Humanos en una empresa u organizaciónobedece a la necesidad de disponer dentro de un mismo banco de datos, de lainformación cuantitativa y cualitativa que, respecto a las personas que integran laempresa pueden ser útiles para los gestores de la misma, tanto en el nivel gerencial como desde el ámbito de Recursos Humanos. La base de datos que constituye el inventario puede adoptar unos u otros campos o categorías de clasificación; en la medida en que esos campos reflejan prioritariamentevariables cuantitativas (edades, categorías profesionales, nominas, pertenenciasdepartamentales, etc.) nos hallaremos ante un inventario personal (o de administración de recursos humanos). Si la base de datos recoge además de forma sistematizada campos relativos a la gestión de recursos humanos: formación, trayectoria/carrera profesional, potenciales y expectativas., política salarial/desempeño, etc.

Es también necesario que cuente con información sobre las aptitudes, capacidades y habilidades como ya antes dicho de cada uno de los empleados, no sólo con respecto al puesto que en la actualidad ocupan, sino también con vistas a ocupaciones posteriores y potenciales diferentes de la actual.

Este inventario cualitativo permite, además, elaborar una lista de sustitución de unos trabajadores por otros. Así, en caso de producirse una vacante en la organización, quienes deben realizar la planificación de recursos humanos identificarán más rápidamente a los candidatos idóneos.

Para que una organización pueda funcionar de forma correcta deberá preparar una base de datos con toda la información, el objetivo de todo inventario de personal es tener organizada la información relativa a los empleados. De esta manera, se consigue una mejor gestión de la información y un más rápido acceso a ella.

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¿Qué fuentes debería la empresa utilizar para cubrir los puestos por cada área de la empresa?

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación y selección de las fuentes que pueden ser utilizadas para proveer Candidatos, que presenten la capacidad de atender los requisitos de la Empresa.

Existen 2 tipos de fuentes:

- Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puestos vacantes y asciendan dentro de la Organización. Generalmente la Empresa lo somete a concurso.

- Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de colocación, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.

Utilizar empresas de Reclutamiento es muchos casos es más económico que utilizar los medios tradicionales, además es proceso más rápido ya que estas son Empresas que tienen la experiencia y herramientas que agilizan este proceso

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Que criterios deberá considerar la alta gerencia de la empresa para definir los puestos por cada unidad.

Primero definiremos la palabra reclutamiento que se usa para denominar al conjunto de procedimientos que se implementarán con el objetivo de atraer a un buen número de personas idóneas para que compitan por un puesto específico en una determinada organización que necesita cubrir puestos claves y vacante

En general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales son:

- Análisis del puesto: Se conoce como los cimientos de todo programa de recursos humanos, en el que después de una investigación exhaustiva se define qué tipo de posición se necesita en la organización y el alcance de la misma en cuanto a las necesidades presentes y futuras.

- Descripción del puesto: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve como punto de partida en toda contratación y evaluación de desempeño. La descripción del puesto inicia por trazar de forma general el puesto, para posteriormente detallar las responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo, rango de remuneración, horario y todo aspecto relacionado con una posición particular.

- Descripción del candidato: Una vez que se conoce qué tipo de posición se necesita cubrir, y la forma en la que ésta impactará a la organización, se describe a la persona ideal y se es muy específico en describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que requiere el candidato, así como el dominio de idiomas y nivel de estudios, entre muchos otros requisitos. La descripción del candidato es el faro que guía el proceso de reclutamiento y selección.

Así pues, una vez que estos criterios han sido definidos se inicia el proceso considerando al talento interno que puede ser transferido o promovido, la ventaja para los reclutadores es que este tipo de candidatos ya cuentan con la cultura organizacional y conocen los objetivos de la compañía.

No obstante, no siempre es el talento adecuado y entonces tienen que llevar a cabo un proceso de reclutamiento externo

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Que beneficios tendría la empresa si establece un sistema de comunicaciones a lo interno y lo externo.

Los procesos de comunicación, desde una perspectiva sistémica, permiten a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes y alcanzar así su característica esencial: la de ser un sistema. La acción coordinada y el trabajo en equipo, frente al trabajo en solitario sin interacción cooperativa y coordinada, contribuirán a lograr los objetivos estratégicos.

La comunicación interna permite la introducción, difusión, aceptación e interiorización de los nuevos valores y pautas de gestión que acompañan el desarrollo organizacional.

La buena gestión de la comunicación debe alcanzar un objetivo básico: cubrir las necesidades de comunicación que presentan los individuos o grupos que conforman la organización. Y en este sentido la comunicación es tan importante para los empleados como para la dirección.

La comunicación exterior con clientes, intermediarios, proveedores, competencia, medios de comunicación y público en general es tan vital para la organización como la comunicación interna. Entre ellas además debe existir una alta integración.

Aunque la comunicación externa quede vinculada a departamentos tales como relaciones públicas y prensa, marketing, investigación