Capital humano ensayo

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Pronostico de la oferta de empleados.se evalúa de forma interna y externa la oferta de fuerza de trabajo.

Reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se busca la integración de nuevos talentos a la empresa para abastecer el personal necesario para cubrir los puestos de la empresa, se sigue una estrategia para el reclutamiento ya que no todo es perfecto así que se cuentan con medidas como empleos temporales y capacitaciones por si no se llega a cumplir con el perfil o las capacidades esperadas para los puestos. Por lo cual es preciso dar seguimiento al proceso de reclutamiento y tomar en cuenta las fuentes externas e internas para llegar al objetivo.

Selección de personal.

Ya que se tiene un grupo de personas resultado del reclutamiento se lleva a cabo la selección del personal que es una serie de pasos para decidir que solicitantes cumplen con los requerimientos de los puestos de la organización. En este proceso se siguen pasos para llegar a cubrir las necesidades de la empresa y los puestos vacantes, mediante entrevistas de trabajo, pruebas de selección, pruebas de validación etc.

Contratación.

La contratación consta de hacer valida la relación de trabajo mediante un contrato ya sea por tiempo determinado o indeterminado según lo requiera la empresa, en este contrato se estipula la relación de trabajo y los sujetos que celebran este contrato, también se determina las obligaciones del trabajador y sus derechos. El objetivo de este contrato es garantizar la seguridad de la relación obrero-patrón.

Inducción.

Es la capacitación que se les da como parte de inicio a los trabajadores que se integran a la organización en la cual se les da informes acerca de la empresa y su puesto de trabajo. Tiene como objeto alentar al empleado, disminuir la ansiedad al asumir el nuevo puesto de trabajo, aclarar parámetros y requerimientos de la empresa etc.

Análisis y descripción de los puestos.

Es un proceso mediante el cual se determinaran las habilidades y necesidades del puesto o el perfil requerido para el puesto. Se identifica una estructura para analizar el puesto como la identificación del mismo y se hacen descripciones ya sea genérica o analítica

Existen métodos que facilitan analizar los puestos de maneras más efectivas según lo requiera la organización.

Esto también ayuda a la empresa a detectar puestos que no cumplan su función o cumplan más funciones de las requeridas para corregir errores.

Valuación de puestos.

Este proceso nos ayuda a determinar el valor de un puesto en la organización para saber qué tan útil u obsoleto puede ser, nos ayuda también a la realización de organigramas.

Existen varios métodos de valuación de puestos, unos serán más sencillos que oros y algunos serán más costosos que otros dependiendo de lo que se necesite identificar o buscar en la organización depende del tipo de método que nos será más útil para hacer la valuación de puestos. También nos será de gran ayuda para identificar o medir el salario o remuneración del puesto.

Planeación estratégica de compensaciones.

El objetivo es determinar y analizar cómo se integran las compensaciones de los empleados, cuanta con bases que determinan el tipo de remuneración, premios monetarios o en especie, etc. El objetivo de una compensación es la motivación al personal para el cumplimiento de objetivos organizacionales y personales.

Sueldos y salarios.

El salario es la retribución monetaria que debe de pagar el trabajador al empleado por sus servicios prestados de trabajo.

El sueldo es la remuneración asignada por el desempeño de un trabajo o servicio profesional.

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