Caso Practico Isabel Gomez

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Otra es una reunión de equipo semanal para poder informar de avances, retos, solicitar ayuda, solventar problemas y generar ideas que sean de beneficio del proyecto.

Reconocimiento y Compensación

Desafortunadamente no se puede hacer mucho con respecto a la compensación; ya que, es una decisión del director de RRHH. Isabela, aun sabiendo eso, debe de seguir demostrando el valor del personal para poder mantener un mayor numero de empleados fijos y/o una compensación justa de no tenerla.

El reconocimiento puede venir de diferente manera, desde un trabajo bien hecho por el supervisor hasta premios muy grandes. En este tipo de empresa, se puede:

- Crear una base de datos con empleados sobresaliente: Estos serán los primeros en ser llamados para ofrecerles una vacante; ya que, han demostrado tener éxito en la empresa y se ahorra mucho costos y tiempo.

- Carta de reconocimiento personalizado: Isabel escribe las contribuciones y las cualidades observadas en el empleado al finalizar su contrato.

- Incorporación a otro proyecto: Se extiende la eventualidad inmediatamente a otra tarea.

- ¿Cómo se podría gestionar el talento del personal eventual y del fijo?

Para completar los proyectos, las metas organizacionales y la satisfacción de los clientes, se necesita de la colaboración de todos los empleados en la organización.

Isabel puede organizar su equipo de trabajo de la siguiente manera:

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Esta estructura la permite a Isabel lo siguiente:

- Reunirse con un equipo más para evaluar progreso y obtener compromisos.

- A Isabel se le facilita identificar que área necesita ayuda y brindarle lo que necesitan.

- Los empleados fijos pueden ayudarse mutuamente; ya que, pueden compartir recursos, información y se apoyan mutuamente.

- Los empleados fijos tienen que interactuar con los eventuales y de esta manera las barreras que tienen hacia ellos se irán destruyendo.

- Los empleados fijos tienen el “know how” corporativo y la historia institucional suficiente para guiar a los eventuales y evaluar el trabajo que hacen.

- Esta estructura le permite a los empleados fijos empezar a desarrollar sus competencias de liderazgo, supervisor y puede servir como plan de desarrollo en sus carreras.

- Se mantiene mejor control del desempeño de los empleados; ya que, se orienta la energía y los recursos a la tarea que necesita.

Con esta nueva estructura de trabajo, se puede obtener información muy valiosa; ya que, permite identificar las personas que más contribuyen al éxito organizacional, pueden rotar funciones para permitir la capacitación en múltiples áreas, identificar el tiempo existe de una posición y su necesidad para hacerla fija o que permanezca de forma eventual

Todo esto ayuda a poder manejar el talento del personal fijo y eventual; ya que, las obligaciones no deberían de ser las mismas entre si; sin embargo, el ambiente laboral, el trato humano, las instalaciones, las herramientas y el liderazgo es el mismo.

- ¿Cómo puede facilitar Isabel Gómez el acercamiento a su equipo?

La naturaleza de alejamiento del equipo de trabajo es normal; ya que, a nadie le gusta decirle adiós a personas con las que hemos compartido mucho tiempo, esfuerzo, llantos y con los que hemos logrado alcanzar una meta. Esto es lo que les sucede a los empleados fijos.

Los empleados eventuales, están tan preocupados de su futuro incierto que no enfocan su energía al equipo y cumplimiento de metas. Es natural al no tener claro las condiciones de trabajo desde un inicio.

- Todo nuevo proyecto se puede iniciar con una reunión de equipo cuyo objetivo es:

- Conocer los miembros del equipo

- Comunicar forma de trabajo y estrategias

- Formar equipos de trabajo

- Asignar metas a cada equipo

- Establecer normas de convivencia

De esta manera, las personas deben de crear las relaciones con todos los miembros de los equipos y mantener una comunicación activa y asertiva entre todos los miembros.

Primero se debe de trabajar con los empleados fijos. Es aquí donde se aplica el coaching grupal o el coaching individual, depende de la cantidad de personas, para poder superar esas barreras que tienen.

El desarrollar el talento de líderes de los empleados fijos, hace que ellos tengan que relacionarse con los empleados eventuales. Esto hará que ellos crean vínculos laborales y personales entre todos los miembros.

El formar parte de conversaciones de equipos semanales permite que estas relaciones sigan fortaleciéndose; ya que, permite el reconocimiento de los logros semanales, la colaboración entre todos los miembros y en enfoque de la energía hacia una meta común. Estas reuniones pueden iniciar con una actividad que hace que los miembros del equipo compartan algo entre ellos o con pequeñas actividades que incentiven el trabajar de la mano.

Una actividad que deberá de hacer Isabel es hablar con los miembros eventuales de cada equipo para recolectar información de como los lideres están haciendo su trabajo. Esto es con el fin de poder brindar retroalimentación efectiva a los líderes, solventar cualquier inconveniente o mal entendido antes que se vuelva un problema y mantener un ambiente laboral agradable.

- ¿Cómo puede trabajar su gestión por confianza como líder del equipo?

“Gestionar por confianza no es otra cosa que dirigir confiando en las personas que componen el equipo. La Confianza, según el diccionario de la lengua española, es la esperanza, la seguridad, el ánimo, aliento y vigor para obrar que se tiene en si mismo y en otros.

El desafío más grande de Isabel es que el personal confié en ella como una líder de Alaminos & Asociados, empresa caracterizada por acomodarse a su alta rotación de personal, y que ella les otorgará la estabilidad laboral que no muchos poseen en la organización.

Para lograr esto, ella deberá de cambiar las cosas que esta haciendo y empezar a gestionar el talento humano de una