Como miembros de una organización, todos tenemos que depender de un sueño, de una visión de lo que es posible.

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En el segundo cuadrante están las personas que sí se acoplan a los valores de la empresa, pero no están logrando resultados. Se trata de empleados y gerentes ,muy importantes que sí deben capacitarse.

En el tercer cuadrante, tenemos aquellas personas que están logrando pero no se acoplan con los valores de la compañía.

En el cuadrante cuatro se encuentran los directivos que están logrando los resultados deseados y que si se acoplan a los valores de la empresa. Estas son las personas que usted debe de recompensar mejor y a las que debe dar mayor reconocimiento.

Ed Maffey dice que dentro de las relaciones obrero-patronales los trabajadores tenían un conjunto de valores y los patrones aparentemente un conjunto de muy distinto de valores , un conjunto de valores comerciales. Y porque estos han sido diferentes , siempre han surgido problemas; en cambio, si tiene valores comunes, se pueden lograr soluciones para todos.

Una transición de un sistema de valores a otro son los equipos naturales que se autodirigen, o sea, la autodisciplina se cambia por autoconocimiento, la autoprotección por el autoanálisis. Se están ahora reemplazando las dramatizaciones cotidianas de lo que percibimos como la autenticidad. El afán de amurallarse y de buscar la comodidad propia a toda costa sede ante el valor de decir la verdad para lograr el éxito general de la empresa.

O sea, estamos haciendo la transición de una serie de valores proteccionistas a otros valores que permiten la realización del potencial de la organización.

D. Caldwell y C. O’Reilly descubrieron que las organizaciones más efectivas tiene tres características en común en materia de valores.

Primeramente: la claridad; más personas saben lo que representa la compañía y pueden identificar los puntos salientes que facilitan el éxito. Segundo: el consenso; las personas aceptan y comprenden los valores y siente un mayor compromiso con el directivo. La tercera característica es la intensidad; cuando existe claridad y consenso, las personas tiene sentimientos muy arraigados sobre el mérito de los valores. Desarrollan lazos profundos con al organización y consigo mismo. Los valores y las acciones, se acoplan esencialmente.

El resultado fue que el acoplamiento de valores recibimos mayores aportaciones para crear nuevas ideas e ideales, produciendo mayor sinergia dentro de la organización y entre organizaciones.

¿Qué aportó esto a la organización AT&T?. Nos fijó un nuevo rumbo, creo una nueva visión sobre de cómo debíamos poner en práctica la calidad. A esa nueva visión la llamamos “liderazgo impulsado por valores”.

Este se refiere a un liderazgo alineado a los valores de las personas; así, la función de un gerente cambia del tradicional. El papel del gerente es el de dirigir, impulsar y sacar a relucir las capacidades latentes de otros seres humanos.

La estrategia que adoptamos fue la de lograr la participación de los ejecutivos, de los clientes y de los expertos.

Teníamos que conocer las verdaderas necesidades de nuestros clientes. Contar con los expertos par aprender lo que necesitábamos sobre estos terrenos inexplorados.

Este estilo de liderazgo se basa en valores pero se realiza mediante normas de comportamiento, y se evalúa mediante expectativas claramente definidas. Se crea para satisfacer necesidades internas y se administra conforme a principios generales de calidad.

Finalmente los valores se enfocan hacia los clientes para quien fabricamos nuestros productos o producimos nuestros servicios.

Las expectativas que tenemos de nuestros directivos son diversas a nivel profesional y a nivel personal. Primeramente, como profesionales, tenemos que alcanzar las metas cuantitativas establecidas.

Es obligación de nuestros directivos impulsar el desarrollo personal, no sólo permitir que las personas sigan su camino felices, sino impulsar a las personas a que desarrollen y eleven su nivel.

Tanto en el aspecto profesional como en el personal esta el factor respeto. La expectativa personal es como esperamos que nuestros dirigentes digan la verdad. Quizás esto parezca algo sencillo pero se trata de salir de ese valor de protección empresa y que la verdad permita a las persona sentir confianza y contribuir más efectivamente.

También tenemos la expectativa de la disciplina intelectual. Esta disciplina intelectual consiste en esperar que nuestros directivos articulen su posición sobre determinados asuntos que nos afectan no sólo emocional sino también intelectualmente, de tal manera que puedan sostenerse, soportar las presiones de otros y apoyar los valores generales de la organización.

También descubrimos, que puesto que no sabíamos cuales eran nuestros colaboradores como personas y cuales eran sus metas personales

A veces al asesorarlos, resultaba contraproductiva nuestra intervención tanto para la organización como para ellos. Al perjudicarles a ellos, perjudicábamos a la organización.

Lo que como gerentes tenemos que hacer es confiar en una visión, una visión articulada en tal forma que logremos la participación de los corazones y emociones de las personas con quienes trabajamos. Mediante la claridad en la definición de que es lo que queremos ser y cuales valores de la organización nos permitirán lograrlo, comenzaremos a trazar esos terrenos inexplorados y pronto lograremos esa visones que hemos definido.

Capítulo II

Administración de Calidad Total

Milton M. Chen,

La administración de la Calidad Total (TQM) se inicia con la capacitación y termina con la capacitación según el profesor Ishikawa, la persona que ocupa el número uno en TQM en Japón. Ahora, todos como persona tenemos un deber; como administrador, como profesor y como miembro de nuestra comunidad, nuestro deber en aprender TQM, implementar TQM, y enseñar TQM como manera de contribuir al crecimiento y a la prosperidad de todos.

¿Por qué TQM?

TQM es el corazón de la ventaja competitiva. Cuando se implementó TQM, los costosa eran reducidos y dado que la calidad iba mejorando, las entregas a tiempo iban mejorando también. Y además, la implementación de los resultados de TQM dio como respuesta un aumento en las comunicaciones y en el trabajo en equipo, una mejor cultura corporativa, una expansión del mercado,