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EVALUACION DE DESEMPEÑO laboral es el proceso mediante el cual se mide el grado en el que los trabajadores cumplen con las exigencias y requisitos de trabajo en un periodo determinado.

Enviado por   •  4 de Marzo de 2018  •  1.576 Palabras (7 Páginas)  •  130 Visitas

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Error de tendencia central.

Tendencia de los evaluadores de calificar a todos los subordinados en la misma forma, calificándolos en el nivel promedio.

Este estilo de calificación se debe generalmente a la falta de capacitación del evaluador, el cual al no entender el proceso correctamente aplica una puntuación intermedia para (Supuestamente) no beneficiar ni perjudicar a nadie.

Influencia del comportamiento reciente.

Existe la tendencia entre los evaluadores de enjuiciar el comportamiento de un empleado sobre la base de su rendimiento más reciente, el cual puede ser positivo o negativo, sin considerar el grado de eficiencia de la conducta anterior.

Prejuicio del calificador.

El calificador por su misma condición humana, tiende a otorgar una valoración en proporción al grado de simpatía o antipatía que pueda formarse con respecto al evaluado.

Método utilizado en la evaluación del desempeño.

Existen una gran variedad de métodos que se utilizan para evaluar el desempeño del personal, vamos a mencionar lo más usados para tener una visión general sobre los mismos:

- Evaluación por objetivo

- Evaluación por competencia

- Evaluación por factores

- Método de evaluación por objetivos.

Este método implica el establecimiento de metas medibles y especificas con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del progreso o logros alcanzados.

Este método consta de los siguientes pasos:

- Estables objetivos, permitiéndole al empleado una participación activa en la fijación de los mismos.

- Definir los resultados esperados con el empleado.

- Revisar el desempeño y medir resultados.

- Aplicar correcciones si es necesario.

Objetivos por alcanzar

Logros en porcentual (%)

Evaluación de acuerdo al porcentaje logrado

Observaciones

Alcanzar un promedio mensual de ventas de 500.000 unidades

Visitar 200 clientes durante este mes

Disminuir en 20% las quejas de los clientes en su zona

Disminuir en un 50% los accidentes de transito

Disminuir en un 20% los daños a los productos bajo su responsabilidad

Contactar 20 nuevos clientes durante el mes

Martha Alles, considera que el establecimiento de los objetivos debe ser:

- Estratégicos: los objetivos individuales deben encontrarse dentro de los objetivos estratégicos de la organización o ser parte de ellos.

- Específicos: describir muy claramente cuál es el resultado final del objetivo planteado.

- Medibles: que se puedan cuantificar los logros de dificultad.

- Alcanzables: deben establecerse objetivos realistas que motiven al empleado a su logro pero que no sea imposible de lograr.

- Delimitados en tiempo: deben establecerse a corto plazo para un periodo determinado.

- Método de evaluación por competencia.

El método de evaluación por competencia se basa en el análisis de las capacidades que implica el desempeño del cargo y establece las escalas de comportamiento que pueden asumir los empleados, a las cuales se les asigna una puntuación (A, B, C, D) de acuerdo a los resultados logrados en su desempeño.

COMPETENCIAS

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 60%

GRADO D 25%

Integridad

Liderazgo

Iniciativa

En la implementación de este método se sugiere definir las diferentes competencias que se evalúan.

El método de evaluación por factores es un método que permite la selección de los factores que intervienen en el desempeño del cargo y la aplicación de una calificación acorde con las ejecutorias del empleado en un periodo determinado, es un método de fácil aplicación y cuantificación de los resultados.

La evaluación por factores implica los siguientes pasos:

- Selección y ubicación de los cargos a ser evaluados.

- Revisión de la descripción de las clases de cargos a evaluarse.

- Selección de los factores a evaluarse en cada clase de cargo.

- Definición de los factores

- Establecimiento y definición de los niveles de calificación

- Llenado del formulario.

- Interpretación de la evaluación

- Aplicación de medidas conforme a los resultados de la evaluación.

[pic 2]

- La entrevista de evaluación.

La entrevista de evaluación se refiere a un dialogo que sostiene el supervisor con el empleado evaluado para discutir la actuación del empleado durante el periodo evaluado.

Datos previos a la entrevista

Antes de iniciar la entrevista el supervisor debe tener a manos los siguientes datos:

- Hoja de descripción del puesto evaluado

- Evaluación anterior aplicada al evaluado

- Perfil del cargo

Finalidad de la entrevista

Dar

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