EVOLUCION DE IMPUESTOS SOBRE LA RENTA

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METODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación o una combinación de ellos:

La entrevista:

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. El analista emplea una lista de control para conducir la discusión. Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de la descripción de puesto. El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez personas, bastará con entrevistar a dos o tres de ellas. Antes de comenzar sus entrevistas, el analista debe estudiar el organigrama y las designaciones presentes de los puestos. Debe informar a los supervisores sobre la naturaleza y duración de las entrevistas. Por su parte, los supervisores deben informar individualmente a los empleados que serán entrevistados sobre el objetivo de la entrevista y la hora en que se llevará a cabo.

La observación directa:

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos

El Cuestionario:

El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o al analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o los gerentes Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los empleados en la confección de las descripciones de sus puestos. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.

La Bitácora del empleado:

Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de partes. Este método no brinda al ana1ista información adecuada cuando el trabajo varía mucho, o cuando las tareas no se repiten a corto plazo. Se trata, evidentemente, del caso de los puestos de supervisión y administración, ventas y comercialización, y tareas de tipo profesional o actividades creativas.

El panel de expertos:

Este método implica obtener información, a partir del conocimiento y la experiencia de personas que poseen conocimientos bastos sobre el o los puestos objetos de estudio. Se realiza con el apoyo de entrevistas preelaboradas. Aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas

La combinación de técnicas:

Este método implica la combinación de dos o más métodos en el proceso de obtención de información en el análisis de puesto, para obtener información. Es posiblemente en la práctica, el método más utilizado.

CONCLUSIÓN

La descripción de puesto es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesario para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, la administración salarial es necesario que el personal de recursos humanos conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil consistente y establezcan que tipo de persona es la que mejor desempeñaría el trabajo. Asimismo permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas relacionadas con el mismo y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión mas amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.

La descripción y el análisis de puesto tienen que ver directamente con la productiva y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquiera organización. Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivación de estos y por ende, lograr los resultados esperados.

Todos los termines fueron desarrolla en esta investigación de la mejor manera posible con la finalidad de aclarar el entendimiento y que sea de interés para el lector.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- Gary Dessler “ Administración del personal” Sexta edición 1996,S.A

- William B. Werther “Administración del personal y recursos humanos” Cuarta edicion 1995.

- Chiavenato, Idalberto “Administración de recursos humanos” Sexta edición 1994.

- http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml#ixzz3nW28NhyL

- http://www.solidarismoaspras.com/pdf/capacitaciones/marzo1.pdf

- http://analisisydescripciondecargos.blogspot.com/2009/02/evaluacion-clasificacion-y-valoracion.html.