Gestion de personas en empresas familiares.

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Primera trampa: la confusión del derecho de propiedad con la dirección y el gobierno. A esto nos referimos con que ser propetario no significa ni garantiza ser un buen gerente o un buen líder a la vez. Para esto se necesitan competencias básicas que hay que cumplir. Si no logra incorporar estas habilidades o conocimientos deberá dar un paso al costado y ceder la dirección y/o gobierno a la persona idónea. Después de esto. Suele suceder que el hijo no tiene garantizado su puesto. Dependerá mucho de la formación, vocación y habilidades para ejercer la función del puesto que quiera.

La segunda trampa es básicamente confundir los flujos económicos en la empresa familiar. Nos referimos con que la empresa familiar genera un valor económico a través del movimiento del dinero. Este valor lo puede generar para los proveedores o para los clientes o tambien para la empresa misma y para los accionistas. En este flujo de dinero la empresa tiene que tener claro que todas las personas merecen recibir lo justo respecto del rol específico que cumplen. Esto se puede dar en los siguientes casos:

- Remuneración de los miembros y directivos de la empresa.

- Rendimiento e inversión de capital de la empresa.

- Relación Estado-empresa.

- Fusión de los activos familiares con los activos de la empresa.

La tercera trampa es confundir los lazos de afecto con los lazos contractuales. En esta trampa nos referimos con que hay que saber diferenciar estos tipos de lazos. Los lazos de afecto son del ámbito familiar y los lazos contractuales son empresariales, esto suele confundirse dentro de una empresa familiar. Es bastante común que los problemas de la casa quedan en la puerta de la oficina y los problemas de la oficina quedan en la puerta de la casa.

Cuarta trampa: retrasar innecesariamente la sucesión.

La sucesión hace referencia al cambio directivo y/o de propiedad que hace una generación a otra. La primera sucesión común es del padre hacia los hijos, designando a su sucesor como jefe y/o traspasando la propiedad a sus hijos.

La sucesión debe iniciarse aproximadamente 10 años antes que ésta se espera ocurra. Y es que la sucesión requiere una preparación especial que requiere:

- transferir conocimientos (legales, contables, operativos)

- generar experiencia (aprender a gestionar el negocio)

- formar habilidades (comunicación, liderazgo, negociación)

La quinta trampa plantea confundir los órganos y procesos de gobierno con los órganos y proceso de dirección

Las empresas familiares deberían tener instancias formales de análisis y toma de decisiones con responsabilidades adecuadamente definidas y delimitas tanto para temas familiares como de la empresa, en la cual es necesario separar lo estratégico de operativo.

Entonces, uno de los primeros problemas que suelen ocurrir en las empresas familiares es que no se sabe distinguir los diferentes órganos y responsabilidades. Ello conllevará a un conflicto organizacional por duplicidad de funciones, injerencia en la toma de decisiones, desautorizaciones y dificultad para identificar los objetivos de corto, mediano y largo plazo.

Sexta trampa: creerse inmune a las cinco trampas anteriores.

Un gran inconveniente para tomar acciones correctivas respecto de cualquier tema es identificar y admitir que algo no esta funcionando bien. Ello puede justificarse de muchas formas. Pero tal vez la más significativa está relacionada con el ego: admitir que algo no esta bien en la empresa es admitir que el dueño algo haciendo mal.

El efecto de inmunidad se incrementa cuando la empresa tiene éxito. Y es que el crecimiento puede deberse a factores exógenos como por decisiones empresariales adecuadas. Lo negativo es que, tarde o temprano, los efectos de los mismos aparecerán y podrán tener un impacto muy malo para la empresa, llegando inclusive perder las ventajas competitivas de esta.

Es importante lograr que las empresas familiares se desarrollen y crezcan en el tiempo, ya que ello favorecerá a la familia, trabajadores, al sector e inclusive al país..

Luego, para lograr que las empresas familiares se mantengan en el tiempo y pasen a las siguientes generaciones se pueden considerar las estas acciones:

- Identificar los objetivos familiares y los objetivos empresariales de largo plazo y procurar alinearlos.

- Fomentar el involucramiento y compromiso de la familia con la empresa. Para ello, el proceso debe empezar cuando la empresa empiece a consolidarse y el líder considere que en el largo plazo algún miembro de la familia puede ser propietario y puede tener un rol en la empresa

- Saber identificar el potencial de cada miembro y aprovecharlo de la mejor manera en la empresa. No todos los hijos pueden ser la autoridad máxima, pero si pueden tener un puesto donde aporten mucho para la empresa.

- Generar un pensamiento autocrítico en los miembros familiares respecto de la empresa, para que la toma de decisiones sea objetiva y precisa.

http://www.gestiopolis.com/los-recursos-humanos-en-empresas-familiares/

Finalmente, como grupo sentimos que cumplimos con el propósito planteado, de motivar a nuestros compañeros en la actividad, mediante premios, que los favorecieron de manera personal, para así generar el debate y participación. Lo que luego de nosotros partir con una introducción a lo que eran las empresas familiares los alumnos, tuvieron mayor conocimiento que los ayudó a contestar nuestras preguntas,y dadas las respuestas podemos sacar como conclusión, que dimos a conocer lo que era la gestión de personas en una empresa familiar de forma correcta y entretenida, donde los compañeros la recibieron y la aplicaron de forma acertada, siendo este nuestro objetivo principal de la presentación.